Temettü, bir şirketin kârından elde ettiği gelirin bir bölümünü hisse senedi sahiplerine veya şirket çalışanlarına dağıttığı bir kâr payı ödemesidir. Şirketler, genellikle yıllık veya dönemsel olarak bu ödemeleri yaparlar.
Hisse Senedi Sahipleri Açısından Temettü
Temettü, hisse senedi sahiplerinin yatırımlarından gelir elde etmelerini sağlar ve yatırımcılara bir gelir kaynağı sunar. Hisse senedi yatırımcıları için önemli bir getiri kaynağıdır. Şirketler, yatırımcılarına temettü ödeyerek onların hisse senetlerini elde tutmalarını teşvik etmeye çalışabilirler. Temettü ödemesi, şirketin finansal performansına, kâr durumuna ve temettü politikalarına bağlı olarak değişebilir. Ancak, temettü ödemek şirketin büyümesini finanse etmesini zorlaştırabilir, bu nedenle bazı şirketler kârlarını yeniden yatırım yaparak büyümeye odaklanmayı tercih edebilir.
Temettü, hisse senetleri yatırımcıları için bir gelir kaynağı olabilirken, yatırımcılar için de riskli olabilir. Şirketin kârı azaldığında veya temettü politikası değiştiğinde, temettü miktarı azalabilir veya tamamen kesilebilir. Bu nedenle yatırımcılar, temettü ödemesi yapmakta olan şirketleri ve temettü politikalarını incelemeli ve takip etmelidirler.
Temettü dağıtımı, bir şirketin belirli bir dönemde elde ettiği kârının nasıl hisse senedi sahipleri arasında paylaştırılacağını gösteren bir süreçtir. Bu süreç, şirketin finansal performansına, temettü politikalarına ve yerel yasalara bağlı olarak farklılık gösterebilir.
Örnek bir hesaplama:
Şirketin net kârı: 1.000.000 TL
Temettü oranı: %10
Hissedarların toplam hisse senedi sayısı: 1.000
Temettü miktarı: 1.000.000 TL x 10% = 100.000 TL
Her hisse senedi sahibine düşen temettü miktarı: 100.000 TL / 1.000 hisse = 100 TL
Bu hesaplamada, her bir hisse senedi sahibine 100 TL temettü ödenmesi gerektiği sonucuna varılır.
İşçilere Dağıtılan Temettü
İşçilere dağıtılan kâr ile işletmenin pay sahiplerine dağıtılan kâr birbirine karıştırılmamalıdır. İşçi, kârdan pay almasına karşın, iş sözleşmesiyle işverene bağlı olarak çalışır. Bu nedenle, işçinin kârdan aldığı pay gerçek anlamda ücrettir. Bu anlamıyla kârdan pay alma, işverenin ücretlerini tamamlamak üzere net kârdan bir bölümünü işçilere dağıtması anlamına gelir. Genellikle işletmenin üretim, yönetim ve satış bölümlerinde önemli görevleri olan bazı çalışanlara ya da bütün işçilere, ücretle birlikte işletme kârının belli bir yüzdesi dağıtılabilir. Çalışanlara kârdan pay verme, işçilerin işletmenin genel kârından veya belirli bir bölümünün kârından bir dönem içinde pay almasına olanak tanır. Başka bir deyişle, işletmenin mali yılı sona erdikten sonra, çalışanların performansına veya önceden belirlenmiş diğer ölçütlere dayalı olarak hesaplanan kârın bir kısmını temettü şeklinde ödemesi olarak tanımlanır.
Çalışana sağlanan ek kazanç temettü veya kârdan pay alma olarak tanımlanır. İşçilere kâr payı verilmesi, çalışanları şirketin performansına daha fazla bağlamak ve şirket içi motivasyonu artırmak amacıyla yapılabilir. Şirketler çalışanlarını teşvik etmek, çalışma motivasyonunu artırmak, başarılarını ödüllendirmek ve yıl sonlarında kârdan pay vererek çalışanlarına ek bir teşvik sağlamak amacıyla çeşitli politikalar kullanabilirler. Ancak bu politikanın etkili olabilmesi için, verilen kâr payının çalışanlar için anlamlı bir miktarı temsil etmesi gereklidir.
Çalışanlara kârdan pay verme konusu, Türk iş hukuku, ticaret hukuku ve borçlar hukuku kapsamında incelenmelidir. Bu uygulama, işçilerin yararına olan bir düzenleme olarak görülebilir. Şirket kârının çalışanlara nasıl dağıtılacağı, belirli çalışan gruplarına veya tüm çalışanlara yönelik olabilir. Ancak burada dikkate alınması gereken önemli bir husus, bu dağıtımların mevcut hissedarların haklarına zarar vermemesi gerektiğidir.
Kâr payı dağıtım oranı çeşitli faktörlere dayalı olarak belirlenebilir. Örneğin, iş sözleşmeleri, çalışanların performansına, çalıştıkları süreye, gelir seviyelerine ve diğer ölçütlere göre kâr payı oranını belirleyebilir. Bu oranlar şirketin ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre ayarlanabilir. İşveren olarak eşit davranma yükümlülüğüne uygun olarak hareket edilmesi önem taşımaktadır. Temettü dağıtımı için objektif ve haklı kriterler belirlenmeli ve temettü dağıtımları bu kriterler doğrultusunda yapılmalıdır.
Çalışanlara kârdan pay vermek için, iş sözleşmelerine veya şirketin temel belgesine hüküm eklemek mümkündür. Ayrıca, genel kurul kararı alınarak da çalışanlara kârdan pay verilebilir. İş sözleşmeleri veya temel belgeler temettü dağıtımına dair herhangi bir hükmü içermiyor olsa bile, genel kurul yıllık net kârdan bir kısmının çalışanlara verilmesi konusunda karar verebilir. Bu tür bir karar alındığında, verilen kâr payı hukuki açıdan temettü ikramiyesi olarak kabul edilir.
Kâr payı ödemesi, çalışanlar için ek gelir kaynağı olabilir ve şirketin kârlılığını daha fazla hissetmelerini sağlayabilir. Ancak bu tür ödemeler, şirket politikalarına ve yerel yasalara uygun olarak yapılmalıdır. Borçlar Kanunu’na göre işçiye ücretle beraber kârdan pay verilmesi kararlaştırılabilir. İşçiye kârdan pay verilmesi durumunda, payın verilmesinde anlaşmazlık söz konusu olursa, işveren işçiye veya onun yerine tayin edilen tarafsız bir hakeme gerekli bilgiyi vermek ve inceleme yapmasına izin vermek zorundadır.
İş hukuku açısından temettü dağıtımı yapılması halinde bunun iş yeri uygulaması haline gelip gelmeyeceği konusu önemlidir. Temettü dağıtımı konusunda çalışana verilen bu hakkın düzenli bir uygulama halini aldığı durumlarda (örneğin, her yıl sonunda belirli bir oranda temettü dağıtılması), bu uygulamanın artık iş sözleşmesinin bir parçası olarak kabul edileceğini söylemek mümkündür ve tek taraflı olarak geri alınamayacaktır. İşverenin temettü dağıtımından vazgeçme niyeti varsa, bu durum iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik teşkil edecektir ve çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem, ihbar ve diğer tazminatları talep etme hakkı doğabilecektir. Bu nedenle temettü dağıtımı düzenli bir uygulamaysa, ileri bir tarihte bu uygulamadan vazgeçilebilmesi için çalışanın yazılı onayını almak önemlidir. Çalışanın yazılı onay vermemesi şirket için bir risk oluşturabilir.
Çalışanın temettü ikramiyesi alabilmesi için aşağıdaki adımlar izlenir:
Yönetim Kurulu Tespiti: Şirketin yönetim kurulu, personele ödenecek temettü ikramiyesinin miktarını tespit eder. Bu tespit genellikle şirketin kârlılığına, performansına ve finansal durumuna dayalı olarak yapılır.
Genel Kurul Onayı: Yönetim kurulu tarafından belirlenen temettü ikramiyesi teklifi, şirketin genel kuruluna sunulur. Genel kurul, bu teklifi onaylayarak resmi bir karar haline getirir.
Ödeme Zamanının Belirlenmesi: Genel kurul, temettü ikramiyesinin ödeme zamanını belirlemekte özgürdür. Bu ödeme tarihi, şirketin nakit akışı ve mali durumu göz önünde bulundurularak yönetim kurulu tarafından belirlenir.
Temettü İkramiyesinin Ödenmesi: Temettü ikramiyesi belirlenen tarihte personele ödenir. Bu ödeme, çalışanların performansına, hizmet süresine veya diğer kriterlere dayalı olarak dağıtılabilir.
Bazı şirketler, esas sözleşmeleri gereği, genel kurul kararına ihtiyaç duymadan çalışanlara temettü ikramiyesi ödeme yetkisine sahip olabilirler. Bu nedenle, şirketin esas sözleşmesi de dikkatlice incelenmelidir.
İşçilere Sağlanan Temettü Ödemesinin Bordro Uygulaması
Maaş bordrosunda çeşitli yasal kesintiler bulunur. Bu kesintiler, çalışanın brüt maaşından yapılan düşüşleri temsil eder. Sosyal güvenlik primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Diğer ücretlerde olduğu gibi çalışanlara temettü ödemesi olarak ödenen tutar üzerinden, gelir, damga vergisi ve sosyal sigorta primi hesaplanması gerekmektedir. Temettü ikramiyesinin diğer ücretlerden farkı, ikramiye tutarı ait olduğu yılda gider olarak dikkate alınırken, yapılması gereken kesintiler ise tutarın kesinleşerek nakden veya hesaben ödendiği dönemde yapılmasıdır.
İşçilere geçmiş hizmetlerini ödüllendirmek ve gelecekteki hizmetlerini özendirmek amacıyla çeşitli zaman ve vesilelerle ikramiye adı altında yapılan ödemelerde prime esas tutulacaktır. Ödenmesi Kanundan veya sözleşmelerden doğan ikramiyeler, sigortalının hizmet akdinin son bulmasından evvel ödenmesi şartıyla prime tâbi tutulacaktır.
Gelir Vergisi Kanunu’na göre ücret, işverene tabi belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığında verilen para, aynı şekilde menfaatler de içeren ödemeler olarak ifade edilir. Ücretin bir ortaklık bağı niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesiyle temin edilmiş olmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir. Personele verilen temettü ikramiyeleri ise çalışana ortak sıfatı vermeyeceğinden çalışana kârdan verilen paylar Gelir Vergisi Kanunu kapsamında gider olarak kaydedilir. Temettü ikramiyeleri hangi yıl kazancından ayrılıyorsa o yılın kazancından indirim konusu yapılması gerekmektedir. Maliye Bakanlığı bu ikramiyelerin gider yazılabileceğini ve üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılması gerektiğini belirtmiştir.
Sonuç olarak, temettü, bir şirketin kârının hissedarlara veya çalışanlara dağıtılması olup belirli yasal düzenlemelere ve genel kurul kararlarına tabidir. Temettü miktarı, şirketin net kârı ve temettü oranı kullanılarak hesaplanır ve hissedarların sahip olduğu hisse senedi sayısına göre dağıtılır. Temettü, şirketin finansal sağlığı ve performansı ile yakından ilişkilidir ve hissedarların yatırım getirisini etkileyen önemli bir faktördür. İşçilere sağlanan temettü ise, çalışan performansını artırmak ve iş yerine bağlılıklarını teşvik etmek için olumlu bir politikadır.
