Geçtiğimiz yüzyıl kadınların eşitlik için uzun mücadeleleri sonucunda seçme ve seçilme hakkıyla başlayarak tüm dünyada medeni haklar alanında bir dizi kazanım elde ettiği bir dönem oldu. Bu kazanımlara karşın, BM ve Dünya Ekonomik Forumu gibi kuruluşların gerçekleştirdiği araştırmalar, kadınlar ve erkekler arasındaki eşitsizliklerin ortadan kalkması için önümüzde uzun bir yol olduğunu gösteriyor. Son dönemde ABD’de başlayarak yayılan MeToo hareketinin daha da su yüzüne çıkarttığı kadına yönelik erkek şiddeti gibi, toplumsal hayatta ve iş hayatında yaşanan cinsiyet temelli ayrımcılık halen yakıcılığını korumaktadır.
Eşitlik ilkesi
1982 Anayasası’nın 10. Maddesi “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” demektedir. 2004’te AB uyum sürecinde yapılan eklemeyle bu maddeye “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür” fıkrası eklenmiş, 2010’da da “Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz” denilmiştir[1].
Türkiye’de iş hayatını düzenleyen temel kanun olan İş Kanunu’nun[2] 5. Maddesi “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” demektedir. Kanunda cinsiyete dayalı ayrımcılık konusu detaylandırılmış ve aynı maddenin devamında şu şekilde vurgulanmıştır:
“İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Bu maddenin ihlali halinde, işçi ayrımcılığı ispatla yükümlüdür ve diğer haklarının yanı sıra dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebileceği hükme bağlanmıştır.
İstihdam, eşit işe eşit ücret, enformel çalıştırma
Anayasa ve İş Kanunu’nun yanı sıra, Türkiye’nin taraf olduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS), Uluslararası Çalışma Örgütü’nin (ILO) ilgili sözleşmeleri[3] de ayrımcılık yasağını güvence altına almaktadır.
Türkiye, BM Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’ni (CEDAW) 1985 yılında imzalamıştır ve her dört yılda bir gözden geçirme raporları yayınlamaktadır. Son olarak 2016’da hükümetin ilettiği rapora dair CEDAW Komitesi’nin yorumlarında[4], iş hayatına dair şu konularda endişelerini belirtmiştir:
– Kadın istihdamı oranının düşüklüğü ve ev işlerinin ölçüsüz şekilde kadınlar tarafından yapılması
– Erkeklere göre yüksek olan kadın işsizliği, özellikle de genç kadın işsizliği oranı
– Enformel işlerde düşük ücretle ve sağlık sigortası ve sosyal güvenliğe erişimi olmaksızın güvencesiz şekilde çalıştırılan kadın sayısının yüksekliği
TÜİK Şubat 2019 verilerine göre, 15-24 yaş grubundaki her üç genç kızdan biri (yüzde 32,2) ne eğitim ne de istihdamda yer almamaktadır. Bu oran aynı yaş grubundaki genç erkeklerde yüzde 17,6’dır. 15 yaş üzerindeki 30,9 milyon kadından 20,4 milyonu iş gücünün dışındadır. Kalan kadın nüfusunu 8,7 milyonu çalışmakta; bunun da 2 milyonu tarımda, 6,7 milyonu tarım dışında istihdam edilmektedir[5].
Eşitsizlikler
İş hayatında yaşanan toplumsal cinsiyet eşitliğine dair sorunların kökeninde birbiriyle ilişkili farklı sosyolojik, ekonomik ve kültürel nedenler yer almaktadır. Öncelikle kadınların istihdama katılımıyla ilgili olarak, eğitime erişimde yaşanan eşitsizlikler etkili olmaktadır. Bir diğer önemli neden, çocuk ve yaşlı bakımı ve ev işi yükünün çok büyük ağırlıkla kadınların üzerinde bulunmasıdır.
Kamu yönetiminde ve karar alma mekanizmalarında kadınların çok düşük oranlarda temsil edilmesi, kadın hakları odaklı politikaların hayata geçirilmesini zorlaştırmaktadır. Ka-Der’in verilerine göre TBMM’de kadın temsili yüzde 17,4, hükümette yüzde 12’dir[6]. Son yerel seçimlerdeki 8 257 adayın sadece 652’si kadındır[7]. Bu durum akademiden bürokrasiye toplumun her alanında yaşanmaktadır.
Dünya Ekonomik Forumu’nun yayınladığı Global Gender Gap Report 2018 sayısına göre, Türkiye toplumsal cinsiyet eşitliğinde 140 ülke arasında 130. sıradadır. Ekonomik katılım ve fırsat eşitliği açısından bir sıra daha gerileyerek 131. olmaktadır[8]. 2006’da 105. sırada olduğu göz önüne alındığında, bir gerilemeden bahsetmek mümkündür.
Yargıtay’ın konuya yaklaşımı
İş Kanunu’ndaki toplumsal cinsiyet bağlamında ayrımcılık yasağı, Yargıtay kararlarında en sık, gebelik nedeni ile yahut doğum izni sonrası kadın çalışanların uğradığı ayrımcılık çerçevesinde incelenmiştir. Yargıtay bu konudaki kararlarında işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımına işaret eder. Buna göre, İş Kanunu 5. maddesinin altıncı fıkrasında yukarıda da belirtildiği üzere işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı herhangi bir iş sözleşmesi içeriği de geçersiz olacağı yönündedir. Buna göre Yargıtay, hukuken geçersiz iş sözleşmesi düzenlemelerinin geçersizliği nedeniyle ortaya çıkacak kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulması gereğinin altını çizmektedir.
Bu noktada en önemli husus, ise ispat konusudur. Yargıtay’ın kararlarında ispat yükü konusu, eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükünün işçide olmasına rağmen, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Bu gibi iddialarda olgusal deliller ve şahit ifadeleri ispata temel alınabilecek delil türleri olacaktır.
İş yerinde ayrımcılık ve “cam tavan”
İstihdama katılan kadınların yönetim kademelerine yükselmesinin önündeki “görünmez” engeller 1970’lerde ABD’de ortaya atılan tabirle “cam tavan” olarak tanımlanıyor. Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun yayınladığı rapora göre 2018 yılında BIST Yönetim Kurullarında yer alan kadınların oranı yüzde 13,9’dan yüzde 15,2’ye çıkmıştır. Rapor, bu hızla giderse, yönetim kurullarında yüzde 30 kadın üye oranını yakalamanın 19 yıl süreceğini söylemektedir[9].
Bu konuda kadınlar üzerindeki bakım yükünün eşit olarak paylaştırılması büyük önem taşımaktadır. Yerel yönetimlerin ve kurumların kreş ve yaşlı bakım merkezlerini yaygınlaştırması ve erişilebilir hale getirmesi, doğum izinlerinin ebeveyn izni olarak düzenlenerek anne ve babanın eşit sorumluluk paylaşmasının sağlanması, işe alım, terfi gibi İK süreçlerinin cinsiyet kriteri dışı yapılandırılması, eşit işe eşit ücret ilkesinin uygulanabilirliği ve denetlenebilirliğinin sağlanması, işyerinde cinsel istismar ve tacize karşı koruma mekanizmalarının güçlendirilmesi gibi adımlar atılması gerekmektedir.
Türkiye’de ağırlıklı olarak kadın girişimciliği üzerinden tartışılan konunun bu alanlara genişletilmesi gerek kadının işgücüne katılımının artırılması, gerekse de karar mekanizmalarına katılımının artması açısından olumlu olacaktır. Ek olarak, işyerinde ayrımcılık söz konusu olduğunda toplumsal cinsiyet kavramının LGBTİ bireyleri de kapsayacak şekilde, cinsel yönelim ve diğer cinsel kimlikleri de kapsayacak şekilde genişlemesi de beklenmektedir.
Avukat Fatma Üstündağ
Avukat Fatma Üstündağ ile ilgili bilgiye linkten erişebilirsiniz.
KAYNAKÇA
[1] https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.2709.pdf
[2] http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
[3] https://www.ilo.org/ankara/areas-of-work/equality-discrimination/lang–tr/index.htm
[4] CEDAW Komitesi Raporu: https://digitallibrary.un.org/record/840825 Ayrıca bkz. Kadının İnsan Hakları Yeni Çözümler Derneği Gölge Raporu: http://kadinininsanhaklari.org/wp-content/uploads/2018/08/cedaw-g%C3%B6lge-2016-TR.pdf
[5] http://tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=30690
[6] http://ka-der.org.tr/ka-der-temsilde-kadin-erkek-esitligi-karnesini-yayinladi-hal-ve-gidis-sifir/
[7] http://ka-der.org.tr/8-257-belediye-baskan-adayinin-sadece-652si-kadin/
[8] http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf
