Mobbing Nedir? Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing, çalışma hayatında karşılaşılan yaygın bir sorundur ve iş yerinde psikolojik şiddetin bir biçimi olarak kabul edilir. Mobbing, bir kişinin ya da kişilerin, bir çalışanı kasıtlı olarak rahatsız etmek, aşağılamak, dışlamak veya iş yerindeki sosyal ilişkilerini olumsuz etkilemek amacıyla sistematik bir şekilde saldırgan davranışlar sergilemesi olarak tanımlanabilir. Bu makalede, mobbingin ne olduğunu, nasıl tanımlandığını ve bir mobbing davası açmanın adımlarını ele alacağız.

Mobbingin Belirtileri

Mobbing, genellikle çeşitli belirtilerle kendini gösterir. Bu belirtiler arasında şunlar bulunabilir:

1. Sürekli Eleştiriler: Mobbing mağdurları, sürekli olarak eleştirilir, suçlanır veya aşağılanır. İşlerinin her yönü sık sık olumsuz bir şekilde değerlendirilir.
2. İzolasyon: Mağdurlar iş arkadaşları veya yöneticiler tarafından dışlanır ve izole edilir. Toplumsal ilişkileri ve iletişimi zorlaşır.
3. Sürekli Baskı: Mobbing mağdurları, işlerinin gerekliliklerini yerine getirmek için aşırı baskı altında hissederler. İş yükleri bilinçli olarak artırılabilir.
4. Duygusal Zorlama: Mağdurlar, psikolojik olarak zorlanabilirler. Aşırı stres, anksiyete ve depresyon gibi duygusal sorunlar yaşayabilirler.
5. Sürekli Dedikodu ve İftira: İş arkadaşları veya yöneticiler, mobbing mağdurları hakkında sürekli dedikodu yapabilir veya yanlış bilgilerle iftira atabilirler.

Mobbing Davası Açma Süreci

Mobbing mağdurları, bu tür davranışlara maruz kaldıklarında hukuki yollara başvurabilirler. İşte genel olarak mobbing davası açma adımları:

1. Belge Toplama: Mobbing davası açmadan önce, yaşanan mobbing olaylarını kanıtlamak önemlidir. Bu nedenle, olayların tarihini, saatini, yerini, tanıkları ve olayların detaylarını yazmak veya kaydetmek faydalı olacaktır. Ayrıca, e-postalar, mesajlar veya diğer iletişim kanalları üzerinden mobbinge dair delilleri saklamak önemlidir.
2. Şirket İçi Süreçler: Birçok iş yeri, mobbing veya ayrımcılık şikayetlerini çözmek için içsel bir şikâyet sürecine sahiptir. İlk adım olarak, bu süreci kullanarak sorununuzu işveren veya insan kaynakları birimi ile paylaşmalısınız. Şirket politikalarınıza uygun olarak bu adımı atlamamanız önemlidir.
3. Hukuki Danışmanlık Alma: Mobbing davası açmadan önce bir avukattan hukuki danışmanlık almanız önerilir. Avukat, haklarınızı ve yasal seçeneklerinizi değerlendirebilir ve size nasıl ilerlemeniz gerektiği konusunda rehberlik edebilir.
4. İş Mahkemesi Başvurusu: Eğer içsel şikâyet süreci sorununuzu çözmezse veya işveren tarafından yeterli bir çözüm sağlanmazsa, iş mahkemesine başvurabilirsiniz. Mobbing davası açmak için, avukatınızla birlikte bu süreci başlatabilirsiniz.
5. Delilleri Sunma: Mahkemeye başvurduğunuzda, mobbing iddialarınızı desteklemek için topladığınız kanıtları sunmanız gerekecektir. Bu, tanıkların ifadeleri, belgeler ve diğer delilleri içerebilir.
6. Davanın İlerlemesi: Dava süreci, ülkenizdeki yasal prosedürlere bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Avukatınız, davayı sizin için yönlendirecektir. Davanın sonucu, sunulan deliller ve yargıcın kararıyla belirlenecektir.
7. Tazminat ve İyileştirme Talepleri: Dava sonucunda kazanırsanız, tazminat talepleri ve mobbingin sona erdirilmesi gibi iyileştirme önlemleri alabilirsiniz.

 

Yasal Düzenlemeler

Çalışma hayatını düzenleyen en temel kanunların başında sayabileceğimiz 4857 sayılı İş Kanunu’nda mobbing ile ilgili açık bir düzenleme bulunmuyor. Ancak işçiye derhal fesih hakkı tanıyan düzenlemeyi içeren 24’üncü maddede ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve bu hallerde çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırabileceği hükmüne yer verilmiştir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İşveren, iş sözleşmesi yapılırken, sözleşmenin temel noktalarından biri hakkında yanlış nitelikler veya şartlar sunarak veya gerçeği yansıtmayan bilgiler vererek veya yanıltıcı ifadeler kullanarak işçiyi aldatırsa.
2. İşveren, işçinin veya ailesinin onur ve namusunu zedeleyebilecek şekilde sözler söyler veya davranışlar sergiler veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı saldırganlık gösterir, tehdit eder veya işçiyi veya aile üyelerinden birini yasa dışı eylemlere teşvik eder, kışkırtır veya suç işlerse veya işçiye ve ailesine karşı asılsız ağır suçlamalarda bulunursa.
4. İşçi, işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren, işçinin ücretini yasal düzenlemelere veya sözleşme şartlarına uygun şekilde hesaplamaz veya ödemezse.
6. İşveren, işçinin işi, parça başına veya iş hacmine dayalı olarak ödenmesi gerektiği halde işçiye yapabileceği iş miktarından veya tutardan daha az iş verirse, bu durumun neden olduğu ücret farkı zaman içinde telafi edilmezse veya çalışma koşulları uygulanmazsa.

 

Konuya ilişkin bir diğer düzenlemeye ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmiştir. İlgili Kanun’un 417’nci maddesi gereğince, işveren, iş ilişkisi içerisinde işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü altındadır. Ayrıca, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzenin sağlanmasından sorumludur. Bu sorumluluk, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almayı içerir.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Bu, işyerinde işçilerin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye atabilecek durumları engellemeyi, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimleri sağlamayı, gerekli koruyucu ekipmanları temin etmeyi ve işyerindeki riskleri minimize etmeyi içerir. İşçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusundaki alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenin yukarıdaki hükümlere aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar söz konusu olduğunda, işçi bu zararların tazmini için yasal haklara sahiptir. İşverenin bu tür davranışları, iş sözleşmesine aykırılık teşkil eder ve işveren, işçinin uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Bu bağlamda, işçi, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerinden yararlanabilir.

İşveren ve işçi arasındaki iş ilişkisinde işçinin kişiliği ve güvenliği, yasal olarak korunmaktadır ve işverenin bu koruma yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, işçi yasal haklarına başvurarak zararlarının tazminini talep edebilir.

 

Yargıtay Kararları

Yasal düzenlemelerin beraberinde, açılan davalar neticesinde oluşan yargıtay kararları da emsal teşkil edecek niteliğe sahip olmalarından dolayı önemli kaynaklar arasında gösterilebilir. Örneğin; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017 sayılı kararında işçinin iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığı ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olmakla beraber işe devam etmeyi tercih etme hakkının da bulunduğu belirtilerek somut olayın mobbing olduğuna kanaat getirilmiştir.

Sonuç olarak, mobbing, iş yerlerinde ciddi bir tehdit oluşturan bir sorundur ve işçilerin kişisel haklarını ve sağlığını tehlikeye atabilir. İşverenlerin ve işçilerin bu konuda dikkatli olmaları ve gerekli önlemleri alarak iş yerlerini güvenli ve saygılı bir ortam haline getirmeleri önemlidir. Mobbingin önlenmesi ve etkilerinin azaltılması hem işverenlerin hem de işçilerin çıkarlarına hizmet eder ve daha sağlıklı ve adil iş ilişkileri oluşturur.