İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

İş Kanunu, iş akdi sonlandırma sürecinde tarafların uymak zorunda olduğu bildirim sürelerini belirlemiştir. İşçi ve işveren, iş akdini sonlandırmak istediklerinde bu sürelere uymak zorundadır.

İşçinin işten çıkarılması durumunda, işverenin bildirim sürelerine uyması gerekmektedir. İşçinin çalıştığı süreye bağlı olarak, işveren işçiye önceden belirli bir süre önceden haber vermek zorundadır. İş Kanunu’na göre, işçinin çalıştığı süreye göre bildirim süreleri farklılık gösterebilir. Bu süreler genellikle işçinin işverene olan çalışma süresiyle orantılı olarak artmaktadır. İşveren, bu bildirim sürelerine uymazsa işçiye karşı cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Diğer yandan, işçinin istifa etmek ve işten ayrılmak istediği durumlarda da bildirim süresine uymak zorundadır. İşçi, iş akdini sonlandırmadan önce belirli bir süre önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. İşçinin bildirim süresine uymaması durumunda, işveren işçiye karşı belirli yaptırımlar uygulayabilir.

Bildirim süreleri, işçi ve işveren arasında mağduriyetleri önlemek ve işin düzenli bir şekilde devam etmesini sağlamak amacıyla konulmuştur. Bu süreler, işçinin yeni bir iş bulma sürecine uyum sağlamasını ve işverenin de yeni bir işçiyi bulma veya eğitme sürecine hazırlık yapmasını sağlar.

Bildirim süreleri, İş Kanunu’nun önemli bir hükmüdür ve tarafların bu sürelere uyması gerekmektedir. Kanuna aykırı davranan taraf cezai yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu nedenle, işçi ve işveren iş akdini sonlandırmak istediklerinde, bildirim sürelerine dikkat etmelidirler ve yasalara uygun şekilde hareket etmelidirler. İhbar tazminatı süreleri ve ihbar tazminatı şartları da yine İş Kanunu’nun ilgili maddelerince düzenlenmiştir.

İş sözleşmelerinin feshinde yazılı bildirim yapılması esastır ve bu bildirim işveren tarafından yapılıyorsa, işçiye işten çıkarılma nedeni, bildirim süresine uyulup uyulmayacağı ve eğer uyulacaksa iş akdinin sonlanacağı tarih yazılı olarak bildirilir.

Bildirim süresi veya ihbar süresi, iş sözleşmesinin feshedilme isteğinin karşı tarafa ne kadar süre önceden bildirilmesi gerektiğini ifade eder. İhbar süresi ne kadar sorusunun yanıtı işçinin kıdem süresine bağlı olarak belirlenir. İşçinin kıdem süresi, aynı işverenle kurulan iş ilişkisinin süresini temsil eder. İşçinin işverenle olan ilişkisi ne kadar uzun sürerse, bildirim süresi de o oranda uzayabilir. İş Kanunu’nda ihbar süresi, işçinin haklarının korunması ve işten çıkarılma durumunda mağduriyetinin önlenmesi amacıyla yapılmış bir düzenlemedir.

Örneğin, bir işçi belirli bir işverenle 5 yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi isteniyorsa, İş Kanunu’nda belirtilen bildirim süresi uygulanır. Kanuna göre, işçi kendi istifa ederse ihbar süresi, 5 yıl süren bir iş ilişkisi için, 4 haftadır. Bu durumda, işçinin işverene yazılı bildirimde bulunarak iş akdini sonlandıracağını ve 4 hafta sonra işçinin işten ayrılacağını bildirmesi gerekmektedir.

Ancak, bildirim süreleri yalnızca kıdem süresine bağlı olarak belirlenmez. İş Kanunu’nda belirtilen bazı hallerde, tarafların önceden belirledikleri veya anlaştıkları bildirim süreleri de geçerli olabilir. Örneğin, iş sözleşmesinde taraflar arasında belirlenen bir bildirim süresi varsa, bu süreye uymak zorunludur.

İşverenin, iş akdini feshederken bildirim sürelerine uymaması durumunda, işçiye karşı tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Aynı şekilde, işçinin de bildirim süresine uymaması durumunda işveren bazı yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu nedenle, işveren ve işçi iş akdini sonlandırmayı düşündüklerinde, İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmeleri önemlidir. Hem iş veren hem de işçilerin sıklıkla merak ettiği “İhbar tazminatı nasıl alınır” ve “işten ayrılma ihbar süresi” konuları da bu yasal düzenlemelerle belirlenmiştir. Buna göre:

Kıdem süresi;

• 6 aya kadar olan işçilerde, 2 hafta / 14 gün,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçilerde, 4 hafta / 28 gün,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçilerde, 6 hafta / 42 gün,
• 3 yıldan fazla olan işçilerde, 8 hafta / 56 gün ihbar süresi bulunur.

İhbar süresi işçiye yazılı bildirimin yapıldığı tarihi takip eden gün başlatılır ve yazılı bildirim yapıldığı gün ihbar süresinden sayılmaz. İhbar süreleri takvim günü üzerinden hesaplandığı için, hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve genel tatil günleri de ihbar süresine dahil edilir. Ancak, işçinin ihbar süresi içinde yıllık ücretli izin veya ücretsiz izin kullanması veya sağlık durumu nedeniyle raporlu olması durumunda, bu süreler ihbar süresinden sayılmaz. İşçinin yıllık izin veya raporlu olduğu sürelerde ihbar süresi işlemez ve ihbar süresi izin veya rapor süresi kadar uzar.

Bazı fesih türlerinde ise ihbar süreleri uygulanmaz. Örneğin, iş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmişse ve bu süre içerisinde işçi veya işveren “deneme süresi” gerekçesiyle feshediyorsa, bildirim süresi işletilmeden sözleşme sonlandırılır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen haklı nedenlerle derhal fesih durumlarında da bildirim süreleri beklenmez. İşçinin evlilik, emeklilik, askerlik gibi nedenlerle iş akdini sonlandırması durumunda da ihbar süresi uygulanmaz.

İhbar süresi, tarafların karşılıklı sorumluluklarının bulunduğu bir süredir. Yasalara uygun olarak bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini sonlandıran tarafa, ihbar süresinin ücretini peşin olarak ödeme yükümlülüğü doğar. Bu ödeme “ihbar tazminatı” olarak adlandırılır. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uymamanın bir cezası niteliğindedir.

Ancak, ihbar tazminatı işçinin kusuru veya haklı nedenle fesih durumlarında ödenmez. Örneğin, işverenin ağır kusurlu davranışları veya işçinin ciddi bir şekilde haklı nedenle işten ayrılması durumunda ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar süreleri ve ihbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin düzenli bir şekilde sonlandırılmasını ve tarafların haklarının korunmasını sağlamak amacıyla uygulanan önemli unsurlardır.

Öncelikle “ihbar tazminatı nedir” sorusuna yanıt verecek olursak, ihbar tazminatı çalışılmayan ihbar süresi günlerinin ücretini karşılamak amacıyla ödenen bir tazminattır. İhbar süresi içinde çalışılmayan günlerin ücreti, ihbar tazminatı olarak ödenir. Bu nedenle, ihbar tazminatının hesaplanmasında işçinin brüt kazançları esas alınır. İşçinin brüt kazancı, temel ücretin yanı sıra düzenli olarak sağlanan ek ödemeler ve menfaatlerin de dikkate alınması gerekmektedir. Örneğin, yemek yardımları, yol yardımları, düzenli ikramiyeler gibi ödemeler ihbar tazminatı hesabında belirleyici unsurlardır.

İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçiye sağlanan nakdi ve ayni yardımlar da dikkate alınır. Ancak, bu yardımların işçiye bir menfaat sağlaması ve sürekli olması gerekmektedir. İhbar tazminatı hesaplamasında, kıdem tazminatında olduğu gibi esas ücrete dahil edilen ek kazançlar ve menfaatler dikkate alınır.

Kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı hesaplamasında da ücrete tavan uygulaması bulunmamaktadır. Yani, ihbar tazminatına esas ücretin bir üst sınırlaması yoktur. Ancak, işçinin brüt kazancının hesaplanmasında kıdem tazminatında bahsedilen kıdeme esas giydirilmiş ücretten farklı bir yaklaşım olmaz.

İhbar tazminatı, işçiye çalışılmayan ihbar süresi günlerinin ücretini tazmin etmek amacıyla ödenir ve bu tazminatın hesaplanmasında işçiye sağlanan tüm düzenli ödemeler ve menfaatler dikkate alınır.

İş sözleşmelerinin bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda, feshi gerçekleştiren tarafın ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. İhbar tazminatının hesaplanması için öncelikle ihbara esas ücretin belirlenmesi gerekmektedir ve bu ücrete ihbar tazminatı hesaplamasında dâhil edilecek ödemelerin belirlenmesiyle başlanır. İhbara esas ücretin günlük tutarı tespit edildikten sonra, bu günlük tutar ihbar süresine karşılık gelen gün sayısıyla çarpılarak ihbar tazminatının brüt tutarı elde edilir.

İhbar tazminatı, sosyal güvenlik mevzuatı olan 5510 sayılı Kanun gereği prime esas kazançlara dahil edilmez. Bu nedenle, ihbar tazminatı üzerinden sigorta primi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılmaz.

Gelir vergisi açısından ise, ihbar tazminatının gelir vergisi matrahına dâhil edilerek vergilendirilmesi gerekmektedir, çünkü yasalarda bir istisna tanımlanmamıştır. Dolayısıyla, ihbar tazminatı ödenirken gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

Ayrıca, ihbar tazminatı üzerinden damga vergisi kesintisi de yapılmaktadır, çünkü ihbar tazminatı damga vergisi istisnası kapsamında değildir. Bu nedenle, ihbar tazminatı ödenirken hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Matrahı / 30 x İhbar Süresi = İhbar Tazminatının Brüt Tutarı

İhbar tazminatı iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesheden tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu yükümlülük sadece işveren açısından değil, işçi açısından da geçerlidir. İşçinin de bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Ancak önemli bir nokta, işçinin ihbar tazminatı borcunun, işveren tarafından doğrudan işçinin ücretinden kesilerek tahsil edilememesidir. Yasal düzenlemelere göre, işverenin işçiye olan ücret ödeme borcu, işçinin alacağıyla takas edilemez. Dolayısıyla, işçinin ihbar tazminatı borcunu işverene ödemek istememesi durumunda, ancak mahkeme yoluyla tahsili mümkün olur. İşveren, işçinin ihbar tazminatı borcunu talep etmek için mahkemeye başvurabilir.

Sonuç olarak, bildirim süresine uymadan işten ayrılan bir işçi, işverenin ihbar tazminatı borcunu öder. Eğer işçi bu borcu ödemek istemezse, işverenin alacağını talep etmek için mahkemeye başvurması gerekmektedir.

İhbar tazminatı için belirlenmiş zamanaşımı süresi 5 yıldır. Önceden, ihbar tazminatı alacağı için uygulanan zamanaşımı süresi 10 yıldı. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan düzenlemeyle, zamanaşımı süresi 5 yıla indirildi. Bu düzenleme, 25 Ekim 2017 tarihinden önce ve sonra işten çıkanlar için farklı zamanaşımı süresi uygulanmasını öngörmektedir.

Örneğin, 25 Ekim 2017 tarihinden önce işten çıkan bir işçi, ihbar tazminatı alacağını talep etmek için 10 yıllık zamanaşımı süresine sahiptir. Ancak 25 Ekim 2017 tarihinden sonra işten çıkan bir işçi için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Yani, işçi ihbar tazminatı alacağını talep etmek için işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açmalıdır. Zamanaşımı süresi, ihbar tazminatı alacağının yasal olarak talep edilebileceği süreyi belirlemektedir.

Örnek: 05.01.2020 tarihinde işe girişi yapılan bir çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek geçerli nedenle 06.03.2023 tarihinde sonlandırılmıştır. Çalışanın son brüt ücreti 25.000 ₺, aylık yemek parası tutarı 2.500 ₺, aylık yol parası tutarı 777 ₺ ve son ay bordrosunda 500 ₺ fazla mesai ödemesi bulunmaktadır. Çalışanın çıkış bordrosuna eklenecek brüt ihbar tazminatını hesaplayalım.

Kıdem Süresi

06.03.2023 – İşten Ayrılış Tarihi

05.01.2020 – İşe Giriş Tarihi

2 Gün, 2 Ay, 3 Yıl – Kıdem Süresi

• Gün hesabında 6 – 5 = 1 gün olmasına karşın +1 gün kuralı ile 2 gün, ay hesaplamasında 3 – 1 = 2 ay ve 2023 – 2020 = 3 yıl olarak işlem yapılmıştır. Çalışanın hesaplanan kıdem süresine göre ihbar öneli 56 gündür.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı hesaplamasında tek seferlik yapılan ve sürekliliği olmayan ödemeler dahil edilmediğinden çalışanın son ay bordrosunda bulunan fazla mesai ödemesi giydirilmiş ücret tespitinde dikkate alınmamalıdır.

Dolayısıyla ihbar tazminatı matrahı hesaplanırken son aydaki brüt ücreti, düzenli ödenen yemek parası ve yol parası ödemeleri hesaplamaya dahil edilmelidir.

25.000 + 2.500 + 777 = 28.777 ₺ – İhbar Tazminatı Matrahı

28.777 / 30 x 56 gün = 52.783,73 ₺ Brüt İhbar Tazminatı Tutarı

Hesaplanan brüt tutar üzerinden çalışanın ilgili ay bordrosundaki vergi dilimine göre gelir vergisi hesaplamasının ve sonrasında damga vergisi hesaplamasının yapılması sonucunda net ihbar tazminatına ulaşılacak ve çıkış bordrosunda çalışana ödenecektir.