15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı, hemen hemen birçok basın yayın organı ve bilgi portalında ele alınan bir konudur. Kamuoyunda “ istifa ile tazminat” olarak bilinen fakat aslında istifa ile tazminat olmayıp, emeklilik hakkı ile tazminat olarak adlandırabileceğimiz bir tazminat şeklidir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hakkını kullanan çalışanların diğer hukuksal norm olan “hakkın kötüye kullanımı” ve “dürüstlük kuralı” şartlarını da taşımaları gerektiğine değinmiş aksine bir hususta, 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı ödenmesinin zorunlu olmadığını belirtmiştir. Yazımızda anılan Yargıtay Kararı’nı inceleyeceğiz fakat öncelikle “15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı” konusuna açıklık getirelim.

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı hakkı emeklilikten doğmaktadır

Yaş şartları dışında emeklilik için gereken prim günü sayısı ve sigortalılık statüsünü tamamlayıp yaşı beklemek üzere işten ayrılanların hak ettiği bir tazminat türü olan 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı, 1475 sayılı Mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14.maddesi gereği sigortalıların kazanılmış haklarındandır.

Emeklilik için gereken yaş dışındaki diğer şartları tamamlayan sigortalılar, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacakları belge ile işverenlerine başvurmak suretiyle kıdem tazminatı alabilirler.

Sigorta Başlangıç Tarihi Önemli

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hakkı sigorta başlangıç tarihlerine göre sigortalıların yararlanıp yararlanmayacağı tespiti yapılmaktadır. Örneğin her sigortalı 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hakkından faydalanmaz.

15 yıl 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak eden çalışanların, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir. Yani kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalılığın yerine getirilmesidir.

Buna göre, 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar, adına emeklilik için sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup emekli yaşını beklemeleri halinde kıdem tazminatı ödenmektedir.

Yargıtay Dürüstlük İlkesi ve Hakkın Kötüye Kullanımı Olması Halinde Tazminat Kararını Bozdu

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2013/11223 Karar Numarası: 2015/9012 Karar Tarihi: 04.03.2015 tarih sayılı kararı sizler için değerlendirdik.

Kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesi istemi konulu davanın özeti aşağıdadır.

Davacının iş akdini yeni bir iş bulup iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiğine hükmetmiştir.

ÖZETİ: “Davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Dava hakiminin üzerinde durduğu husus “dürüstlük ilkesine aykırılık” ve dürüstlük ilkesine uyulmadığı için, Yasa’dan kazanılan hak, kötüye kullanılmıştır. Aslında davada sigortalı 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hakkını kullanmıştır. Ama kıdem tazminatı hakkını, yeni bir iş bulup eski işyerinden tazminat alarak çıkma istemi olarak kullanmıştır. Yasa’nın temelinde ise, “Yaş Dışında emeklilik şartını tamamlayan sigortalıların kıdem tazminatı alarak işlerinden ayrılabileceği” hususu vardır. Bu hakkı, tazminat alma yönünde dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanmıştır.

Aslında hemen hemen her işçinin çalışma hakkı Anayasa gereği korunmaktadır. Sigortalı yeni biri işte pek tabi ki de çalışabilir. Örneğimizdeki sigortalımız, önce kıdem tazminatı hakkını kullanıp, daha sonra da yeni bir işte çalışsa idi, yani davadaki gibi iş görüşmeleri dosyada sabit olmasa idi, Yargıtay yerel mahkemenin vermiş olduğu kararı büyük ihtimalle reddetmeyecekti.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı alırken Yargıtay’ın vermiş olduğu bu kararı da gözden kaçırmamanız büyük önem arz etmektedir.

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı almak konusunda detaylı bilgiye ulaşmak için, 15 Yıl 3600 Gün Şartı İle İstifa Eden Her Çalışan Kıdem Tazminatını Alabilir Mi? Yazımızı okumanızı tavsiye ediyoruz.

Datassist Mevzuat Kulübü