Sadece işverenler mi iş arayanların sosyal medya profillerine bakıp eleme yapıyor zannediyorsunuz? Çok yanılıyorsunuz.

Bak bu çocuk bizim departmanda olsa, her şeyin üstesinden gelir dediğiniz, yüksek enerjiye ve algıya sahip gençler şirketinizi sosyal medyadan yakından takip ediyor… hatta şirketinizin paylaşımlarını sizden daha iyi biliyor, size artı puan veya kırık not veriyor olabilir.

Gelecek vaad eden gençlerden kötü not almayın, onları markanızdan soğutup kaçırmayın. Ya da hodri meydan bunları yapın ve pırıl pırıl adayların size sırtlarını döndüklerini görün.

Fast Company’de yayınlanan yazısında Stephanie Vozza iş arayanların perspektifinden iş arama sürecinin sıkıntılarını dile getiriyor. Birçok insan iş aramaktan zevk almaz. Amerika’nın en popüler iş arama websitelerinden CareerBuilder’in çalışmasına göre, insanların %73’u iş aramanın hayatlarındaki en stresli süreç olduğunu dile getirir. Diğer yandan, aynı çalışmada çalışanların %87’si yeni iş fırsatlarından haberdar olmak istediklerini söylemişler. Eğer şirketinizdeki açık pozisyonları doldurmak uzun zaman alıyorsa, belki de sorun yetenekli adayların sayısının az olmasından kaynaklanmıyordur. Belki de size başvuru yapan adayları alıkoyan, başvuru yapmalarını engelleyen işveren olarak farkında bile olmadığınız bir takım sebepler vardır.

İşverenlerin özellikle de teknolojiyle barışık olmayan geleneksel şirketlerin işe alıma bakışı da oldukça geleneksel oluyor. İşe alım tek yönlü sadece işverenin adayı seçtiği bir süreç olarak algılanıyor. Oysa, günümüzde işe alım çift yönlü bir diyalog. Adayın da söz sahibi olmaya, seçim yapmaya ve kendi yaşam biçimine, fikirlerine aykırı olan işvereni eleme hakkı var. İşverenin benim sana uygun pozisyonlarım var ve bu sebeplerden dolayı burada çalışmak istemelisin gibi bir düz mantık çoğu zaman sonuç vermiyor.

Aday için işverenin de aday bir şirket olduğu fikri oldukça yeni. Aday deneyimi diye bir alan ortaya çıkıyor. Her şirketin işe başvuru deneyimini gözden geçirmesi ve adayın perspektifinden şirketi görmeye çalışması şart. Eğer bu şartları dikkate almazsanız, işe alım sürecini adaylar için kolaylaştırmazsanız, kalifiye adayların elediği şirketler listesine adınızı altın harflerle yazdırabilirsiniz.

Üç maddede kalifiye adayları kaçırmanın yolları:

1. İş başvurusu uzun ve çok uğraş gerektiriyorsa…

İşe başvuru sürecinin kendi karmaşıklığından, zorluğundan veya uzunluğundan dolayı adaylar için olumsuz bir deneyim olabilir. Gene CareerBuilder’ın %28’i başvuru formlarının çok uzun zaman aldığını, %34’ü her işe özel doküman doldurmaktan şikayetçi olduğunu, ve %29’unun sisteme özgeçmişi yüklemenin yeterli olmayıp tekrardan aynı bilgileri girmenin ne kadar gereksiz olduğunu savunur. Tüm bu gerekçeler yerinde ve haklıdır. Kimse başvurduğu her iş için saatlerini harcamak istemez. İşe alınacak dahi olsanız bu zaman verimsiz boşa geçen bir zamandır. Bir yandan da, büyük resme baktığınızda işe alım sürecini basitleştirme gereği duymamış bir şirketin insan kaynakları felsefesi tartışılabilir, bu tartışma çalışanlara verdikleri öneme kadar gidebilir.

Şirketlerin web bazlı işe başvuru sistemlerini etkin araçlar haline getirmeleri ve en kısa sürede adayın başvuru yapabilmesini sağlamaları şirket imajı açısından büyük önem taşır. İnsan kaynaklarının zamana adapte olma açısından öncelikli konusu olmalıdır.

Dünya Gazetesi’nde 22 Ağustos 2017 tarihinde yayımlanan bu yazımızı okumak için görsele tıklayabilir veya HRPozitif’i buradan ziyaret edebilirsiniz.