İş Güvencesinin Temelleri
İş güvencesi, işçininişinin teminat altına alınması, haklı veya geçerli bir sebep olmadan işveren tarafından işten çıkarılamaması anlamına gelmektedir.İş güvencesinden söz edebilmek için bu güvencenin yasalarla caydırıcı hükümlere yer verilerek düzenlenmiş olması gerekmektedir.
İş güvencesine ilişkin en eski düzenlemeler1951 yılında bir iş güvencesi yasası olarak Avrupa’da ortaya çıkmıştır. Günümüzde Avrupa Birliği ülkelerinde uygulanan iş güvencesi düzenlemeleri Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinin belirlemiş olduğu hükümleri esas almaktadır.
1982 yılında yürürlüğe konulmuş olan “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”ILO’nun iş güvencesini düzenleyen temel sözleşmesidir.Türkiye bu sözleşmeyi 09.06.1994 tarih ve 3999 sayılı Kanunla kabul etmiştir. Bu sözleşmenin onaylanmasından 9 yıl sonra 15.03.2003 tarihinde 4773 Sayılı İş Güvencesi Kanunu yürürlüğe girdi. 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesini de kapsayan maddelerle 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmesiyle İş Güvencesi Kanunu geçerliliğini yitirdi.
Özetle Türkiye’de iş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş ve sadece bu kanun kapsamında çalışanları ilgilendiren bir uygulamadır.
Türkiye’de İş Güvencesi
İş Kanunu kapsamındaki iş güvencesi hükümleri, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi temel alınarak düzenlenmiştir. Bu sözleşmenin 4. maddesinde “işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez” şeklinde ifade edilen geçerli neden 4857 sayılı İş Kanunu madde 18’de de benzer ifadeyle yerini almıştır:
“……işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
ILO hukuk normlarının geçerli neden olarak kabul etmediği durumlar, 158 sayılı sözleşmenin 5. maddesinde sıralanmıştır. Aynı madde hükümlerine İş Kanunu 18. maddede de yer verilmiştir:
“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”
Uluslararası Çalışma Örgütü, iş güvencesini düzenleyen sözleşmeleri onaylayan devletlere, temel ilkelere aykırı davranmadan kendi iç düzenlemelerini de yapabilmesine fırsat tanımıştır.
4857 sayılı İş Kanunu yine bu sözleşme temelinde iş güvencesini 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerini, 6 ay ve üzeri çalışan ve sözleşmesi belirsiz süreli olan işçileri kapsayacak şekilde düzenlemiştir. Ayrıca “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri” iş güvencesi kapsamı dışına alınmıştır.
10.09.2014 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu madde 18’e eklenen cümle ile 6 aylık kıdem şartı yer altı işlerinde çalışan işçiler için ortadan kaldırılmıştır. Bu işçiler kıdem süresine bakılmaksızın iş güvencesi kapsamına alınmış oldu.
İş Güvencesinde Süre
İş güvencesi hükümlerinin geçerlilik süresi 1 aydır. İşçi feshin kendisine bildirildiği günü takip eden 30 gün içinde mahkeme yoluyla iş akdi feshine itiraz edebilir. Bir aylık süre içerisinde itiraz edilmeyen fesih geçerli ya da haklı fesih olarak değerlendirilmektedir.
