80’li yılların vatkalı ceketleri, 90’lı yılların yüksek bel blucinleri, 2000’li yılların fütüristik saç kesim modelleri bugün alay konusu olarak addedilse de; kendi döneminin moda, trend denince vazgeçilmez unsurlarıydı.
Moda, sosyoekonomik kast sınıflarının birbirleri arasındaki sınırı belirleyen en önemli araçtır. Sürekli yukarıdan başlayan dalga, aşağıya erişene kadar tekrar tekrar farklılaşır. Elbette ki tüketim alışkanlıklarının bir tezahürü olan moda, sosyoekonomik olduğu kadar sosyokültürel bir sınıf göstergesi.
Her kültürel ve ekonomik değişim, birçok kişi işin hayatın tam merkezinde konumlanan iş hayatına da doğrudan etki ediyor. Hatta bu etkiyi çalışan etkisi olarak değil, kurum kültürü etkisi olarak da adlandırabiliriz. Özellikle 2000’li yıllardan itibaren önemi artan İnsan Kaynakları departmanı, belki de kurumlar içerisinde modayı en yakından takip eden departman olarak öne çıkıyor.
Buna pandemide geçilen uzaktan çalışma sistemini örnek verebiliriz. Özellikle ham maddesi teknoloji olan birçok şirket yöneticisi, pandemi döneminde anında uzaktan çalışmaya geçtiklerini, çünkü kurum olarak gerekli tüm altyapıya sahip olduklarını çeşitli platformlarda defalarca kez dile getirmişlerdi. Burada verilmek istenen mesaj; kurum olarak modayı takip ediyoruz, modayı takip edebilecek gerekli ekonomik ve kültürel zeminimiz var, biz son derece cool bir şirketiz!
Oysa ki uzaktan çalışmaya geçebilmek için temelde yalnızca bir internet bağlantısı ve bir de bilgisayara ihtiyaç vardı.
En Yeni, Her Zaman En İyi Midir?
Yeni mülakat teknikleri, yeni performans takip süreçleri, yeni odaklanma sistemleri, yeni grup çalışma metotları, çalışan deneyimine yeni bakış açısı gibi sayısız yenilikler İnsan Kaynakları profesyonellerinin merceği altına alınmış durumda. Hele bir de yeni fikirlere açık bir üst yönetim varsa; İnsan Kaynakları departmanın birçok yönetim toplantısına, başlığında “yeni” olan çeşit çeşit uygulamalarla gidiyor olması, artı puanı da kapıyor olması anlamına geliyor.
Peki, her yenilik gerçekten de kurum kültürüne uygun mu?
Trendleri takip edip, güncel kalmak çok önemli bir şey elbette… Ancak yalnızca moda diye, kendi tarzınızı sil baştan değiştirmek gerçekten de doğru mu? Sıcak havalar geldi çattı, hâliyle yaz modası da kapıda. Yazın gözümüzü güneşin zararlı ışınlarından koruyacak olan güneş gözlükleri de çeşit çeşit modelleriyle, satın alınmayı bekliyor. “Bu senenin modası bu” diye kaşlarımızın iki parmak üzerinden başlayıp, burun deliklerimizin bir parmak yukarısına kadar uzanan o kaba gözlüğü takmak ne kadar doğru? Gözlük moda olabilir, başkasında harika da duruyor olabilir. Ancak belki de bu gözlük için küçük bir yüze sahipsiniz ve bu gözlük sizde güneş gözlüğünden ziyade kaynakçı gözlüğü gibi duruyor olabilir.
İlk bakışta kulağa ve göze çok hoş gelen bir İnsan Kaynakları uygulaması, şirketinizin kurumuna taban tabana zıt olabilir. İşte bu yenilikleri değerlendirirken dikkat edilmesi gereken en önemli şey, kurum kültürüne olan uyumu. Tıpkı gözlük seçerken yüz oranınız ile gözlüğün karşılaştırmasını yapmak gibi…
Parlayan Nesneler Sendromu Nedir?
Shiny object syndrome ya da Türkçesi ile parlayan nesneler sendromu… Uzmanlar bu sendromu en basit hâliyle, her yeni gelişmeyi uygulamaya çalışmak olarak nitelendiriyor.
Elinizde bir uğraştığınız bir iş var ve etrafınızda da işinizden bağımsız parlayan bir nesne gözünüze çarpıyor. Tüm dikkatiniz bir anda o nesneye yöneliyor. Ancak elinizdeki işi unuttunuz… Bu durum önceleri iştahlı girişimcilerin başına sıkça gelirdi. Hatta en büyük girişimci mottolarından bir tanesi olan “kriz fırsatları doğurur” aslında yaklaşık olarak bu durumu niteliyor. Aynı durum, değeri hızla artış gösteren bugünün İnsan Kaynakları departmanları için de geçerli. Yöneticiler, İnsan Kaynaklarına eskisine göre çok daha fazla önem verir hâle geldi. İnsan Kaynakları profesyonelleri de mevcut durumu korumak ve önemlerini daha da artırmak için birtakım yeni gelişmeleri dizayn eder hâle geldi.
Bu sendromu biraz daha amiyane tabirle; maymun iştahlılık olarak da adlandırabiliriz. Kurumunuzda henüz yakın zamanda hayata geçirilen, performans yönetimi uygulamasının sonuçlarını görmemişken, yeni bir performans yönetim uygulamasını bir makalede okuyup, hemen hayata geçirmeye çalışmak çok doğru bir tutum değil.
Halihazırdaki uygulamadan da yeni başlayacağınız uygulamadan da verim almanız beklenemez. Öte yandan sürekli bir şeyler denendiğinin ancak bir türlü sonuçlanamadığının ya da yakın zamanda aynı eylemin farklı bir uygulama ile zaten sonuçlandırıldığının farkına varan kurumun diğer bölümlerinin de İnsan Kaynakları uygulamalarına ve hatta İnsan Kaynakları departmanına olan saygıları yavaş kaybolacak. Ve oldukça basit, sıradan bir işlem için İnsan Kaynaklarından gelen bir e-posta faydası olmayan, “boş iş” olarak nitelendirilecek.
1001 Trend
360 derece performans yönetimi, yetenek bazlı mülakat, oyunlaştırma, çalışan deneyimi, öğrenme deneyimi, çok kuşaklı iş gücü yönetimi, ekipler arası iş birliği, yeteneği tutma ve yenisini kazanma, beceri ekonomisi gibi onlarca trend İnsan Kaynakları gündemine dahil oldu. Bu trendleri tek tek ele aldığımızda ve gerekli koşullar sağlandığında oldukça iyi sonuçlar verebilir. Ancak bu “trend çağında” mevcut sistemlerden sonuç almadan vazgeçip, yalnızca yeni olduğu için farklı uygulamalara yelken açmak çok doğru bir aksiyon olmayacaktır.
Her iş için en önemli besin konsantrasyondur. Henüz meyvelerini toplamadığınız bir uygulamadan, yeni trendlerin parlak söylemleri uğruna vazgeçmeyin. Etraftaki parlak nesnelerin gözünüzü kamaştırmasına izin vermeyin!
