Ülkece ekonomik açıdan epey zor dönemlerden geçiyoruz. Herhangi bir malın ya da hizmetin fiyatı anbean katlanarak gidiyor. Haliyle maaşlı çalışanların çok yüksek bir çoğunluğu ücret tatminsizliği yaşıyor. Özellikle iş hayatına yeni başlamış kişilerin enflasyon canavarı ile tanışmaları, onları zaman zaman yeni arayışlara sevk ediyor.
Öyle bir durum ki, işçi de işveren de haklı. İşçi geçim sıkıntısı yaşıyor, işveren de iş sıkıntısı yaşıyor. İş, karşılıklı olarak beklentilerin karşılanamadığı bir evliliğe dönüşmüş durumda. Maalesef bu olumsuz durumdan dolayı, çalışanın daha yüksek maaşlı bir iş arayışına girmesi işten bile değil. Peki, şirketlerin böyle durumlarda kendi yeteneklerine bir “karşı teklif” sunma yoluna gitmeleri neleri beraberinde getirir?
Neden Karşı Teklif?
“45 yaşındayım. 18 yaşında stajyer olarak başladığım bu şirkette, bugün genel müdürlük görevindeyim” temalı birçok üst düzey yönetici konuşmasına şahit olmuşuzdur. Buradaki üst mesaj işin mutfağından geldim, sebat ettim, çok çalıştım ve böylesi parlak bir kariyere sahip oldum. Ancak bu konuşmada, belki de mesajı veren “genel müdürün” bile fark edemediği, şirket tarafından verilen bir alt mesaj var. Bu alt mesajda şirket şöyle söyler: “Biz kurum kültürü kavramına inanırız. Bu yüzden de yöneticilerimizi dışardan yetişmiş kişilerden seçmek yerine; kurum kültürümüze hâkim, kendi yetiştirdiğimiz, katma değer alışverişinde olduğumuz, huyunu suyunu bildiğimiz, huyumuzu suyumuzu bilen kişilerden seçeriz”
Şirketler için kurum kültürü böylesine önemli bir kavramken, hiçbir şirket kurum kültürünü benimsemiş bir yeteneğini kaybetmek istemez. Böyle bir durum şirkete bir maliyet kalemi olarak yansır. Diyelim ki, performansı yüksek bir İnsan Kaynakları departmanı var ve istenilen kriterlere uygun bir personel kısa zamanda bulundu. Gelen çalışan istenilen kriterlere sahip olmasına sahip, ancak ortalama 4 ila 6 ay boyunca şirketle ten uyumunu yakalaması beklenecek -ki en sancılı süreçlerden biri de tam burası. Belki şartlarda anlaştığı şirketin iç işleyişini beğenmeyecek ve aklı başka yerlerde olacak. Belki de şirket, yeni çalışanını beğenmeyecek ve tekrar o pozisyon için teyakkuz haline geçecek. Alın size nur topu gibi bir problem. Giden kişi tecrübeli gelen kişi tecrübesizse, onu eğitmek için zaman maliyeti karşınıza çıkacak. Gelen kişi tecrübeliyse, kendi iş yapış şekilleri ile devam etmek isteyebilir. Ancak bu yeni iş yapış şekilleri sizin şirketinize ne kadar uygun olur, bilemiyoruz.
Ancak işten ayrılmak isteyen ya da ayrılan kişinin performans sorunları varsa, gelecek vaadetmiyorsa kan değişimine gitmek iyi bir seçenek olabilir.
Gidene Dur Denilir Mi?
Şirket için önemli olduğu düşünülen çalışan, İnsan Kaynakları departmanlarına giderek daha iyi ücretli bir iş için ayrılmak istediğini belirtti. Burada işveren tarafının yapacağı karşı bir teklif, gitmek isteyen çalışanı kendi bünyesinde tutmak için iyi bir hamle olabilir. Çünkü yukarıda da belirttiğimiz gibi iyi bir çalışanınızı kaybettiğinizde, yalnızca iyi bir çalışanınızı kaybetmezsiniz. Birçok kayıp da peşi sıra gelir.
Buradaki karşı teklif, elbette ki çalışanın lehine iyileştirilmiş şartları barındıracak. Peki, karşı teklifin sonuçları neler olabilir?
- Karşı teklif tam anlamıyla başarılı olabilir. Bu durumda gitmeyi düşünen yüksek potansiyelli çalışan, gerçek potansiyelini sahneye taşır. İki tarafın da galip geldiği bir akit olur.
- Karşı teklif ilk başta başarılı olmuş gibi görünebilir. Ancak tam anlamıyla başarılı olmadıysa, yani şartlar yeteri kadar iyileştirilmemişse kafasına gitmeyi koyan bir çalışan birkaç ay sonra tekrar “ben gidiyorum” demek için İnsan Kaynaklarını kapısını çalabilir.
- Çalışan gerçekten de piyasaya göre oldukça düşük bir maaşla çalışıyor olabilir. Bu sebeple işten ayrılmak isteyen çalışanın, maaşını istediği seviyeye çekerek kalmasını sağlamak da ayrı bir burukluk nedeni yaratır. Bu durum çalışanı, hak ettiği ücreti almak için “Gidiyorum demem mi gerekiyor?” düşüncesine iter.
- İşverenin gitmesini istemediği çalışanı için yapacağı zam, maaş dengelerini bozabilir. Bu nedenle şirket içi ücret dengelerini gözetmek olmazsa olmaz.
Başarılı Olana Ödül
Şirketteki yakın bir arkadaşınıza bir iş teklifi geldiğinde, muhakkak bilirsiniz. Ve bundan sonraki sürecin anbean takipçisi olursunuz; hele ki aynı departmanda, aynı kıdemdeyseniz. Şirketten ayrılmak istediğini İnsan Kaynakları ile konuşan arkadaşınızın, bir sonraki durağı sizinle kahve molası olacaktır. Yönetimin ve İnsan Kaynaklarının dedikodusunun döneceği masada, kıdemdaşınızın daha yüksek bir maaş alacağını söylemesi oldukça muhtemel. Bu konu şirkette yayılabilir ve şirket içi huzursuzluk baş gösterebilir.
Bu huzursuzluğun önünü kesebilmek için yönetimin seçebileceği harika bir yol var: şeffaf olmak ve ödül mekanizmasını çalıştırmak! Performansı yüksek çalışanı ödüllendirmek ve bu ödülün alenen verilmesini sağlamak diğer çalışanları da hırslandırıp, motivasyonunu yükseltecektir.
Maaş Dışı Unsurlar
Bir çalışan için ücret her şey değil. Ücretin yanı sıra birçok parametre var. Bu parametreleri “şirketteki mutluluk” diyerek çok geniş bir başlıkta toplayabiliriz. Ancak yazımızın başında da belirttiğimiz gibi enflasyon tam bir canavar ve insanların bu canavardan korunabilmeleri en önemli öncelikleri haline gelmiş durumda.
Çalışan deneyiminin yüksek olduğu şirketlerde zaten çalışanlar mutlu ve insan mutlu olduğu yerden kolay kolay ayrılmak istemez.
Kişiler Değil Sistem
Bundan önce de birçok kriz yaşandı, bundan sonra da birçok kriz yaşanacak. Şirketler büyüyecek, küçülecek. Önemli olan şey; şirketlerdeki kişiler değil, şirketlerdeki sistemler. Sağlam bir sistem, iyi bir yönetimle gelir. Sistematik olarak iyi bir yönetim kültürüne sahip şirketler, krizlerden en az etkilenen şirketlerdir. Hiyerarşinin neresinde olursa olsun her çalışanın kişilere değil, sistemin işleyişine güveniyor ve sistemin çıkarlarını gözetiyor olması lazım.
Yıldız Çalışanların PR Çalışmaları
Şirketin ölçeği ne olursa olsun, her şirkette bir “yıldız takımı” muhakkak vardır. İstenilen şartlar sağlanmazsa tatlı tatlı aba altından sopa gösteren kişiler çok yüksek çoğunlukla bu yıldız takımına mensuptur ya da bu takıma girmek istiyordur. Genelde şirket içinde yaydıkları “bensiz bu şirket olmaz, ben olmasam ne yaparsınız?” enerjileri ile kozu kendi ellerine tutmayı severler. Yıldız takımı ne kadar parlak görünürse görünsün aslolan iyi işleyen sistem ve standartlar olmak zorundadır.
