Bir şirketin en büyük sermayesi anaparası mıdır ya da yaptığı yatırımlar mıdır? Evet, anapara ve yapılan yatırımlar da büyük sermaye kalemlerinden kabul edilir. Ancak en büyük sermaye doğru İnsan Kaynağıdır. Bu durum yalnızca şirketler için değil dernek, spor kulübü, siyasi parti hatta evlilik gibi toplumun tüm kurumları için geçerlidir.

Bir hafta önce yan hakları anlatmıştık. Yan hakların istenilen yetenekleri organizasyona çekmek için çok önemli bir araç olduğundan bahsettik. Bu haftayı ise ödüllendirmeye ayırdık. Birbirine yakın iki kavram, ancak ödüllendirme yan haklardan farklı olarak gerçekten yüksek performansı görür ve başkaları tarafından da görünür olmasını sağlar. Yan haklarda bir eşitlik söz konusu iken, ödüllendirmede değer yaratan performans gösterenler bu haktan yararlanır. Ödüllendirme bu anlamda, çalışanların şirketin amaçlarına yakınlaşmasını ve aynı çizgiye gelmesini sağlayan bir araç olarak, amacına uygun kullanılırsa eşsiz bir fark yaratma yöntemidir.

Yanlış bir sermaye yatırımı, kurumun ilgili departmanlarını uçurumdan yuvarlamakla sonuçlanabilir. Ancak yanlış işleyen bir İnsan Kaynağı, organizasyonun en temel sinir uçlarının kökünden dinamitlemeye benzer. Çünkü bir kurumda, maddi ve manevi tüm sermayeyi işleyen insandır. Hal böyle olunca, kurumun en değerli sermayesi olarak insanı, yani çalışanı söylemek asla yanlış olmayacaktır.

Kurumların vizyon ve misyonlarında genelde kendisine yer bulamasa da; her şirketin en önemli misyonu yetenek havuzunun en değerlilerini kendi bünyesine katmak, en değerli vizyonu da elindeki yeteneklilerin kaçmasını engellemektir. Ancak rakip şirket de böyle düşünüyorken ve gözünü sizin yeteneklinize dikmişken bu vizyon nasıl sağlıklı çalışacak? Kurum halihazırda elinde olan yetenekliyi nasıl tutacak?

İnsan Kaynaklarının son dönemde hızla artan öneminin farkına varan kurumlar, yatırımlarını bu alanlara yapıyor. Eldeki yetenekliyi tutmak ve müstakbel yetenekli çalışanlar için bir cazibe alanı yaratmak artık yalnızca maaşla olmuyor. Bir zamanlar maaşın yüksek olması çalışanlar için oldukça çekici bir unsurdu. Ancak artık çok daha farklı kavramlar var. Mesela çalışan deneyimi için, bu kavramların en üstlerinde olduğunu söylemek yanlış olmaz. Yine çalışan deneyimini artıran faktörlerden olan yan haklar ve ödüllendirme gibi kavramlar, kurumların cazibesini artırıyor.

Genelde satış departmanlarında, prim yolu ile görmeye alışık olduğumuz ödül sistemleri artık şirketlerin her departmanı için farklı şekillerde uygulanabiliyor. Modern İnsan Kaynakları anlayışında, oturup bordro hesaplama devri bitti. İnsan Kaynakları oturup bordro gibi, şirkete katma değer yaratmayan işlerle uğraşırsa, yeteneklisini rakibe kaptırması işten bile sayılmaz. Bordrolarını outsource eden İnsan Kaynakları departmanları, kurumlarının en değerli sermayesine; yani insana yönelik çeşitli iyileştirmeler yapıyor. Bunlardan biri de çeşitli metriklerle değişen, her departmana özgü ödüllendirme sistemleri. Pedegogların üzerine basa basa söyledikleri ödüllendirme metodu, motivasyonda çok büyük önem taşıyan bir disiplin haline geldi.

Başarılı çalışanların başarılarını afişe etmek; yalnızca başarılı çalışanın değil, diğer çalışanların da motivasyonlarını artıracaktır. Bir başarıyı takdir etmek; çalışanların potansiyellerini daha da ortaya koyup, yüksek performanslar sergilemesini ve sonunda başka başarıları da teşvik edecektir. Bu takdir ya da ödüller; kimi zaman patron ya da yöneticiden alınan ağız dolusu bir “Affferin!” olurken, kimi zaman ise –hele döviz bu kadar yüksekken- hep görmek istediğiniz ülkeye doğru uzanan bir yurt dışı tatili olabilir. Coğrafya biraz kader olabilir… Ancak burada çalışan kendisini değerli hissedecek, kurumuna olan bağlılığı artacak ve motivasyonu da kat be kat yükselecektir.

Yukarıda da bahsettiğimiz gibi her departmana farklı ödüllendirme şekilleri verilmeli. Aynı organizasyonun içinde yer alan beyaz yakalı ile mavi yakalı çalışanın aynı ödül sisteminde yer almasının, yaptığı işlerin de farklılığı düşünüldüğünde doğru olmayacağı görülecektir.

Oyunlaştırmayı Devreye Sokmak

Her ne kadar en büyük başarılar, en büyük cenderelerin içinden çıksa da; genel anlamda çalışandan ceza tehdidi ile başarı beklemek, mobbing anlamına geliyor. Bu yolla başarı gelse bile çalışan bağlılığının ve buna bağlı olarak çalışan deneyiminin aldığı darbeleri anlatmaya gerek bile yok. Bunun için her bir departmanın amaçları doğrultusunda bir motivasyon kaynağı bulmak ve başarının da bu doğrultuda ödüllendirileceğini duyurmak söz konusu departmanı daha iştahlı hale getirecektir. Bu şekilde, -yine son dönemlerde oldukça kullanılan- oyunlaştırma disiplini devreye girecektir.

Ucunda ödül olan, tatlı bir çekişme zaten başlı başına bir oyunlaştırmayken; özellikle oyunlaştırmadan da faydalanılabilir.

Ödüller Neler Olabilir?

  • Tüm şirket CC’de olacak şekilde şahsınıza ya da ekibinize gelecek takdir ya da teşekkür e-postası,
  • Yıl içinde gösterdiğiniz performansa yönelik fazladan izin,
  • Başardığınız harika bir iş sonucu kazandığınız yurt dışı tatili,
  • Aylık hedeflerinizi tutturduğunuz için verilen çeşitli hediye çekleri,
  • Ekip olarak çok iyi bir iş çıkardığınız için kazandığınız sosyal etkinlik biletleri
  • Ve hatta mükemmel performansınız, dürüstlüğünüz ve bağlılığınız sayesinde her patronun ihtiyacı olan bir çalışan olduğunuz için patronunuz tarafından verilen bir parça şirket hissesi!

Bunların içinde en sık rastlananı ise başarıya göre verilen primdir ve genelde de satış departmanlarının olmazsa olmazıdır. Ödüllerin niteliği, değerleri kısaca neler olabileceği işverenin ve İnsan Kaynakları departmanlarının hayal ve maddi gücüne kalmış.

Ödül seçimi en az hayal gücü kadar sınırsız olabilir!