Bu haftaki konumuz demokrasinin en temel kilometre taşlarından birini oluşturan eşitlik ilkesinin, iş hayatındaki yeri olacak.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde de kendine yer bulan eşitlik ilkesinden şöyle bahsediliyor:

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”

Buradan da anlaşılacağı gibi, iş ilişkilerinde her ne ad altında olursa olsun yapılacak ayrımcılığın, kayırmacanın önü yasa tarafından kesiliyor.

Eşitlik ilkesi; bir organizasyonun hamurunda olmazsa olmaz, ödül ya da ceza gibi kurum kültürüne direkt olarak etki eden tüm disiplinlerin başlıca referans noktalarından bir tanesidir. Aynı zamanda çalışan barışının ve işverene duyulan güvenin tesis edilmesinin de sağlayan bir ilke olduğu gibi İnsan Kaynaklarının da temel ilkeleri arasında yerini alıyor.

İşçi işveren ilişkisinde köprü vazifesi olan İnsan Kaynakları departmanının adil olması gerekiyor. Adaletin yolu da eşitlikten geçiyor. Personel seçiminden performans raporlamasına, terfiden akit feshine kadarki tüm süreçlerin eşitlik ilkesi gözetilerek ilerlemesi gerekiyor.

Başarı kriterleri ya da kırmızı çizgileri alenen belirlenen ve bu bağlamdaki aksiyonlarını da eşitlik ilkesini kusursuz bir biçimde gözeterek sağlayan kurumların; çalışan bağlılıklarında ve çalışan deneyimlerinde pozitif bir yansıma olacağı aşikâr. Herhangi bir şirketin üst düzey yöneticisi ile hiyerarşi piramidinin alt kısımlarında yer alan bir başka personel, kurum kültürüne aykırı davranışlar sergilemek suretiyle ceza yaptırımı ile karşı karşıya kalabiliyorsa; geniş yetkileri, üst düzey yöneticimizi bu cezadan kurtaramıyorsa o şirket içerisinde eşitlikten söz edilebiliyor diyebiliriz. Aynı durum ödüllendirme, terfi, bonus gibi şirket içi uygulamaları için de geçerli elbette.

Eşitlik İlkesinin Ceza Hukukundaki Yeri

Eşit davranma ilkesi, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklüyor. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bu yasağa uymayan Eşitlik İlkesine Aykırı Davranan İşverene Cezai Yaptırımlar uygulanmaktadır.

Eşitlik İlkesini Ceza Kanunu açısından değerlendirecek olursak, nefret ve ayrımcılık başlıklı bölümünde;

“Madde 122; Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle,

a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya kiraya verilmesini,

b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş hizmetten yararlanmasını,

c) Bir kişinin işe alınmasını,

d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını,

engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” hükmü yer alıyor. Ancak buna karşın, ülkemizde eşitlik ilkesinin ceza kanunlarına bağlanması oldukça yeni olduğunu ve bu konuda henüz içtihat oluşmadığını belirtmek isteriz.

Batı ülkelerinin İK departmanları iş ilanlarında, iş görüşmesine çağırılma aşamasında ve seçim kriterlerinin gerekçeleri konusunda belli kurallara uymak ve eşitlik ilkelerine uyumu ispatlamak zorundalar. Ülkemizde ise işsizliğin yüksek, işe alımda kayırma konusunda açık eşitlik ihlalleri olmasına rağmen henüz yolun başındayız.

Cinsiyet Eşitliği

Maalesef gündemden düşmeyen toplumsal cinsiyet meselesine yönelik, Avrupa Birliği’nin çeşitli uygulamaları bulunuyor. Bunlardan biri de kadın ve erkek işçiler arasındaki kazanç farkını dengelemek. Buna göre 250’den fazla çalışanı olan şirketlerin, aynı işi yapan kadın ve erkek işçiler arasındaki kazanç farkını raporlamasını zorunlu kılacak bir yasa hazırlanıyor. Böylece 27 farklı ülkeden oluşan Avrupa Birliği’nde, kadın ve erkek çalışanların ücret farkının giderilmesi hedefleniyor.

Eşit İşe Eşit Ücret

Ücret gizliliği belki de bir şirketin en mahrem yeri olduğu gibi, çalışan barışını koruyabilmek için de oldukça önemli. Datassist Bordro Servisi olarak, Türkiye’nin Uluslararası Güvence Denetimi Standartlarına haiz olduğunu her yıl belgeleyen ilk ve tek Bordro Servisi kuruluşuyuz.

Konunun bu kadar hassas olmasına rağmen, ücret her zaman şirketlerdeki önemli dedikodu araçlarından birisi olmuştur. Dedikodu kazanının kaynadığı şirketlerde, aynı departmanda daha az çalışıp, daha çok para kazanan birisi muhakkak vardır(!) Hele bir de o şirket birazcık eşitlik ilkesinden sapar gibi olsun, bu dedikoduların ardı arkası kesilmez. Ancak yine eşitlik ilkesinden taviz vermeyen şirketlerde, aynı işi yapanların yaklaşık olarak aynı ücreti alacakları bilinen bir gerçek olduğu için herhangi bir spekülasyona da mahal verilmeyecektir.

Amerika’da Yaş Ayrımcılığı Düzenlemesi

Renk, dil, din, ırk kadar dile getirilmese de yaş kriteri de ayrımcılıkta önemli bir yere sahip. Özellikle günümüz iş hayatında, birçok çalışan kıdemli de olsa, yaşları yüksek olduğu için genç iş arkadaşları tarafından mobbinge maruz kalıyor. 1967 yılında Amerika’da federal yaş ayrımcılığı kanunu olan İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Kanununu (the Age Discrimination Employment Act-ADEA) kabul edildi. ADEA, diğer ayrımcılık nedenlerinde olduğu gibi yaş nedeniyle ayrımcılığın yapılmasını da benzer şekilde yasaklamıştır. Bu kanun ile 40 yaş üstü bireylerin, yaş ayrımcılığına maruz kalmaları yasa yoluyla engellendi.