Organize olabilme yeteneği, insanın diğer canlılardan daha çok gelişmesini sağlayan başlıca unsurlardan biridir. İyi bir organizasyon, iyi bir planlama ile olur. Bu planlama, içerisinde ikna edici birçok propaganda teknikleri barındırır. Kimi zaman ikna etme durumu öylesine agresif bir tutuma bürünür ki, art niyetli bir manipülasyon durumu açığa çıkar.

Bazen kişi art niyetli olmasa da, söylemleri art niyetli olabilir. Seçilemeyen aile eşrafı ya da bizzat kendimiz tarafından seçilen sosyal çevremizde bu tarz söylemlere rast gelmek oldukça mümkündür. Aslına bakacak olursak, bu gibi durumlar insan topluluğu var olduğu sürece olacaktır. Meselenin tamamen insan odaklı olduğunu göz önüne alırsak, ister kalabalık olsun ister az nüfuslu olsun çalışma topluluklarına da sirayet etmesi kaçınılmaz. Topluluk içindeki bu manipülasyonlar genel olarak dedikodu ile açığa çıkar.

Şirketlerde Grupçuluk

Şirketlerde ekibe yeni dâhil olmuş kişi belirli bir süre grubun diğer üyeleri tarafından göz hapsine maruz bırakılır. Belki de onlarca mülakattan geçip o ekibe dâhil olabilmiş kişi, şimdi de ekibin eski üyeleri tarafından, aralarına kabul edilmek için bekler. Çaylağın ilk temasları olumlu geçerse, ekibin içindeki –varsa- grupları çözmesi gerekir. Böyle bir gruplanmada muhakkak birileri, birilerinden hiç hazzetmez ve bunu yeni ekip üyesine anlatmakta bir beis görmez. Çaylak iki gruba da eşit mesafede olursa, potansiyel laf taşıyıcısı olarak yorumlanabilir ve iki grupta da kendine sağlam bir yer edinemez.

  • Peki, grupçuluk neden meydana gelir?

Şirketlerdeki grupçuluğun altında yatan iki temel neden vardır. Bunlardan bir tanesi kendi grubunun çok çalıştığı, diğer grubun ise yattığı iddiasıdır –ki böyle bir şeyi dile getirmekte bir tür dedikodudur. Bir diğeri ise tam olarak dedikodu iddiasıdır. Kesin olarak karşı grupta minimum bir dedikoducu vardır ve ortalığı karıştırmaktan büyük zevk alır. Bu nedenle de diğer grup, dedikoducu grup ile bağlarını koparır.

İş Yerinde Dedikodu Yapmak Fesih Sebebi Olabilir mi?

Bir laf vardır, “Suç işlemenin değil, ancak yakalanmanın cezası vardır”. Bu söz tam olarak, iş yerindeki dedikodunun cezasını özetler nitelikte. Dedikodu da tıpkı rüşvet gibi, doğası gereği somut delillerle ispat etmenin çok zor olduğu bir şey… Hal böyle olunca birçok iş yeri dedikoducusu herhangi bir ceza ile karşılaşmıyor.

Ancak iş yerinde dedikodu bir haklı fesih sebebidir ve dedikoducu çalışanın tazminatsız olarak iş akdi feshi gerçekleşir. İş yerinde dedikodu ile ilgili kanunda herhangi bir madde bulunmuyor. Ancak 2016 yılında verilen bir Yargıtay Kararı ile bu durum açıklığa kavuştu ve işveren, dedikoducu çalışanının iş akdi feshini tazminatsız olarak, derhal feshetti.

İnsan Kaynakları Ne Yapabilir?

Yukarıda da bahsettiğimiz gibi dedikodu, sürekli iletişim içinde olan insan topluluklarının var olduğu her ortamda kendini gösterebilir. Bundan kaçmak hiç de kolay iş değil. Bu durumun her kurum için oldukça yıpratıcı sonuçlar doğurması işten bile sayılmaz. Ancak şirketler, bir nebze de olsa dedikodunun önünü kesebilecek politikalar üretebilir. Söz konusu bu politikalardan birkaçını aşağıdaki örnekler oluşturabilir.

·        Açık iletişim,

Başarılı bir organizasyonun temeli etkili ve etkili olduğu kadar da doğru bir iletişimden geçer. Doğru bir iletişim olabilmesi için de güvenle tesis edilen açık iletişim esastır. Açık iletişimde kişi, karşısındakine talebini ya da görüşünü net bir şekilde ifade eder. Ancak karşısındaki ile ilgili herhangi bir güven problemi ya da yanlış anlaşılma kaygısı taşıyorsa ve buna bağlı olarak ifadelerinde net olmak yerine, ima ederek konuşuyorsa açık iletişim burada sona erer. Kişi, muhatabına söyleyemediği şeyi, bir başkasına yakınarak anlatır… Ve dedikodu kazanı yavaş yavaş fokurdamaya başlar. İşte İnsan Kaynakları ve yönetim departmanlarının burada çok net bir şekilde açık iletişimin önemini vurgulamaları ve de açık iletişim savunucuları olmaları gerekiyor. Çünkü söylemek istediğini birinci ağızdan söyleme zenginliğine erişebilen kişiler için dedikodu pek de ilgi çekici olmayacaktır.

·        Eşitlik ilkesi

Genelde şirket içi gruplaşmaların iki temel nedeni olduğundan yukarıda bahsetmiştik. Bunlardan bir tanesi, şirket içi yapılan işlerin adaletsizliğinden kaynaklanıyor demiştik. Yani aynı departman içinde bir kesime daha az iş verilirken, yaklaşık aynı parayı kazanan diğer kesime daha fazla iş yükü verilmesi huzursuzluğun önünü açılabilir. Elbette ki bu durum eşitlik ilkesine aykırı ve dedikodu oluşumuna çok elverişli bir ortam yaratıyor.

Öte yandan yalnızca iş olarak değil, bir de yönetici tarafından herhangi bir nedenden ötürü daha çok sevilen, daha çok çalışan personeller de eşitlik ilkesine aykırılık gereği, dedikoduya meydan veren bir unsur olarak göze çarpıyor. Yöneticilerin ve İnsan Kaynakları departmanlarının eşitlik ilkesine tamamen sadık kalmaları, buradan doğabilecek olası dedikoduların önünü kesebileceği gibi, çalışanın aidiyet duygusunu da yükseltecektir.

·        Doğru işe alım

Yönetim olarak ya da İnsan Kaynakları departmanları olarak dedikodunun önünü kesebilecek tüm tedbirleri alsanız da, çalışan personellerinizin içinde kaostan beslenenler olabilir. Ortalığı karıştırmaktan büyük keyif alan bu art niyetli kişileri baştan belirlemek ve kuruma hiç almamak şirketinizin istikbali için oldukça doğru bir adım olacaktır. Günümüz teknolojisi ile geliştirilen işe alım testleri bu konuda size yardımcı olabilir. Datassist Bordro Servisi olarak sağladığımız personel seçme ve yerleştirme hizmetimizde, çeşitli kişilik envanterleri ile müşterilerimize kusursuz bir hizmet sunuyoruz.