Bordro Analitiği ile Değer Yaratmak

Global bordro verisinin işveren için değeri nedir? 

Bordro verisi sık ve düzenli olarak güncellenen, istikrarlı ve şirket çalışanlarının tamamını içine alan, aydınlatıcı bilgiler içeren bir veri bütünü

  • Bu veri şirketin verimini arttırmak için nasıl kullanılabilir?
  • Bordro veri analizi veya bordro analitiği şirket yönetimine çalışanlarını daha yakından tanıma fırsatı yaratabilir mi?
  • Bordro analitiğinin etkili kullanımı sayesinde bordro yönetimi şirket içinde daha stratejik bir konuma taşınabilir mi? 

İnsan Faktörlü Veri Analitiği

Geçtiğimiz senelerde çok uluslu şirketler bordroyu finans departmanlarından insan kaynakları departmanlarına kaydırarak, bordronun sayıların ötesinde insan odaklı bir disiplin olduğunun sinyalini verdiler. Global insan kaynakları hizmet sağlayıcılarına göre, işverenler bordro profesyonellerini işe alırken adayın analitik yetilerine odaklanmakta ve adayın bordronun şirket performansı ve çalışan verimliliğine katkı sağlayacak potansiyelini kullanabilecek kapasitede olmasına dikkat etmekte. Örneğin, çalışanların performanslarını iyileştirmek için ölçülebilir, analiz edilebilir ve geliştirilebilir bir merkezi veri sistemi kurmak ve bu verileri de ülkeler ve bölgeler arasında karşılaştırarak çalışanlara bireysel seviyede yeni hedefler sunabilmek.

Datassist Bordro Servisi CEO’su Umut Özbağcı bordro analitiğini bordro girdi/çıktılarının, kuruma özel belirli bilgilerin ve bordro dışı çalışan verilerinin birlikte ele alındığı bir alan olarak tanımlamakta. Özbağcı’ya göre, yerel bordro yönetimi teknolojilerinin ve uluslararası HRM/HCM sistemlerinin entegrasyonu, Geleceğin Bordrosu için en sıcak gündem maddesi.

“Datassist Bordro Servisi olarak bordro merkezli SaaS çözümümüz Dakika’yı  SuccessFactors, SAP, Peoplesoft veya Workday gibi global sistemlerle, güçlü ve el değmeden işleyen entegrasyonlarla bağlıyoruz. Böylece bordro analitiği için gerekli teknolojik altyapıya her zaman sahip oluyor” diye ekliyor.

Veri analitiği denince karşılaştırmalı veri analizi ortaya çıkıyor: Türkiye’de X şirketinin muhasebe departmanında ortalama maaş nedir? Avrupa ülkelerinde ortalama ne? Peki ya, dünya geneli? En yüksek maaş ne kadar ve hangi ülkede? Aynı pozisyondaki kadın-erkek maaşı  arasında ne kadar fark var? Amerika ve Avrupa’da aynı konumdaki kadın ve erkek çalışanlar arasındaki maaş farkı ne? En yüksek fark hangi ülkede? Tüm bu verileri ülkelere özel sosyoekonomik faktörlerle birleştirdiğimizde, her şirketin kendi iş ve IK hedeflerine odaklanarak farklı açılardan ele alacakları değerli veri setleri ortaya çıkmakta. 

Global IK platformlarının üzerinde anlaştığı birkaç genel karşılaştırma kalemi (benchmark) ile yola çıkmak, ilerleyen zamanda kendi benchmark’larınızı oluşturmakta size yardımcı olabilir.

  1. İş maliyeti karşılaştırması – belli görevlerin belirli ülkelerde toplam maliyeti (maaş artı vergi artı yan haklar) Bu hesaplama küresel veya bölgesel şirkete bordronun gerçek maliyetini karşılaştırmalı olarak verir. Karşılaştırmalı bilgi, başka pazarlara açılma durumu oluştuğunda, yeni takımlar kurulurken, en büyük faktörlerden biri olan iş maliyetinin dikkate alınmasını sağlar. 
  2. Yetenek yönetimi analizi – maaş artı bonus verisini yetenekleri şirketinizi çekmek ve şirketinizde kalmalarını sağlamak için kullanabilirsiniz. 
  3. Mesai verisi – hangi ülkelerde ve rollerde mesai yapılmakta, mesai için ne kadar artı maliyet söz konusu, diğer ülkelere kıyasla maliyet düşük mü, yüksek mi? Mesai ücretinin yüksek olduğu yerlerde yatırım ve yönetim kararları verilirken, etkili iş gücü planlaması ve iş etkinliği öncelikli olmalıdır.
  4. İş trendleri – istihdamın ortalama süresi nedir? Yaş, cinsiyet? Ülkeler arası ayrım? Yetenek yönetimi nasıl planlanmakta? Eğer işten ayrılma çok yüksekse, nasıl bir iş memnuniyeti ve yetenek tutma stratejisi uygulanmakta? Neden çalışanlar ayrılıyor? İşveren, çalışanları daha uzun süre verimli bir şekilde çalışsın diye nasıl yatırımlar yapabilir?   

Bu verilerin analizi sonucunda, IK profesyonelleri uygun olmayan işe alımları veya işe alım sürecinde şirkete uygun olmadığı ortaya çıkmayan ancak kısa bir istihdamla sonuçlanan işe alımların nedenlerinin ortaya çıkarılmasında yardımcı olabilir. Örneğin, hiç dolmayan veya kimsenin birkaç aydan fazla çalışmadığı bir pozisyonun incelenmesi hızlanacak ve iş yoğunluğu, zor takım veya yönetici gibi kalitatif faktörlerin gözden geçirilmesi kolaylaşacaktır.

Özetle, bordro rakamları problemlere işaret eder ve İK departmanının görevi bu bariz sayısal problemlerin arkasında yatan gerçek problemi insan odaklı bir yaklaşım sergileyerek bulmaktır.

Günümüzün iş dünyası içinde, tüm dünyayı birbirine kenetleyen yeni yabancı dilimiz teknoloji ile gitgide güçlenen veridir. Şirketler sürdürülebilir olabilmeleri için, departmanlar şirket içinde stratejik bir konuma sahip olabilmek için, kendi verilerini anlamlandırabilmelidir.

Zaman, İnsan Kaynaklarının bordro analitiğiyle lider rolü üstlenme zamanıdır!

 

Ela EROZAN GÜRSEL