Kurumsal merdivenleri çıkarken yoluna çıkan rakiplerini bertaraf etme yeteneği kazanan bir yönetici bu göreve geldikten sonra bulunduğu mevkiyi koruma içgüdüsüyle devam edecektir tabii ki. Bu insanın doğasında var. Kapitalizm kendince belirlediği faktörler için de olsa, başarı üzerine kurulmuş bir mekanizma. Bir kez başarıyı yakaladığınız zaman bunu devam ettirme güdüsü, daha büyük bir hedefe yönelme arzusu veya bu pozisyonda yönettiğiniz organizasyonu daha da büyütme üzerine kurulu bir düzen. Durmanın söz konusu olmadığı bir hareketlilik hali. Porsiyonlar büyüdükçe ve sofra süresi uzadıkça iştahın artması gibi bir durum.
Elbette doğal olarak bu posizyonu kıskanan(!), sizin yerinizde olmak isteyen birçok kem göz demek bir yandan da… İrili ufaklı birçok kurumun yöneticisi CEO olarak adlandırılıyor. Geçtiğimiz günlerde Probe Communications Colsultancy firmasından Nihat Yıldız’ın Linkedin paylaşımına denk geldim, paylaşımından doğrudan alıyorum:
“Günümüzde genel kabul gören tanıma göre CEO unvanı, birden fazla faaliyet alanı bulunan belli büyüklükteki bir şirketin veya şirketler grubunun profesyonel tepe yöneticileri için kullanılıyor. Gerçi ortalık bu tanıma hiç de uymayan CEO’dan geçilmiyor, o başka. Tek bir faaliyet alanı bulunan küçük çaplı şahıs sirketlerinin sahipleri kendilerine CEO demeyi pek seviyor nedense”
Gerçekten hak etme-etmeme başka bir konu ama “C” ile başlayan bu unvanlar organizasyon içinde bulunulmak istenen pozisyonlar, şirketin bugününü ve geleceğini etkileyen roller. Dolayısıyla yedeklenmesi de şart. Üst yönetimi ilgilendiren bu yedekleme durumu bir İnsan Kaynakları yöneticisinin belki de en önemli görevi. Peki bu üst yönetim takımının ya da günümüz ifadesiyle C-Suite’in en önemlisi olan CEO için görevini devredecek kişiyi yetiştirmek kolay mı? Belki başkalarına dirsek atarak ama aynı anda da çok efor sarferedek elde ettiği bu rolün yeni sahibini yetiştirmek…
Bu zorlu “halefini yetiştirme” durumunun önünde çeşitli engeller var.
Kontrolü Bırakamam:
Büyük bir grubu, insanları, parayı, sabit kıymetleri kontrol altında tutmaya alışmak ve bunu bırakamamak… Ortalama bir CEO haftada 60 saatten fazla çalışabilir. Sorumluluk alanının çok geniş olması durumunda, her ne kadar birçok görev ve sorumluluğu dağıtsanız da sizde biten işler olmaya devam ediyor. Ve bu işler, gece uyutmayan konuları kapsıyor.
Her Şey Benim Masama Geliyor:
Yetki ve sorumluluk konusundaki yanlış algılar, görev dağılımı, organizasyon şeması ve birçok yönetim aracı olduğu halde mikro konular bile kimi zaman CEO’ların masasına gelebiliyor. Bu konu CEO’nun kişiliği kadar organizasyon içinde öğrenilmiş yanlışlara da çok bağlı. Türkiye’de kurumsal görev dağılımının çok dikkate alınmadığı birçok durum var. Bu da CEO’yu çevresinde olup biteni gözlemleyemeyecek kadar meşgul bir duruma sokabilir.
Adrenalin Bağımlısı Oldum:
Bu görev her an yeni bir meydan okuma! Bir heyecanın bitip yenisinin başlıyor olması bir süre sonra kişiliğe yapışan bir adrenalin bağımlılığına dönüşüyor ve kişi bu görevi bırakmayı düşünemiyor bile.
Eyvah Başka Hobim Yok:
Görevin kişilik ile iç içe geçmesi ve ruhsal olarak rahatlatacak bir hobiye zaman bırakmaması bilinç altında yerine geçecek kişiyi yetiştirme konusunda bahaneler bulmaya itecektir.
CEO’nun Halef Seçmeye Vakti Var mı?
CEO bir yandan çok yorgun hissedip bir halef hayali kurarken bir yandan duygusal olarak durumdan çok memnun olabilir. Bu kısır döngüyü aşmak çok kolay değil. Bir yandan oldukça muktedir bir kişi ki zaten bu nedenlerle o görevde, bu kişinin dönen bir mikserin kenarına tutunması ve tekrar miksere düşmeden önce halefinin yetiştirmek için vakit yaratması gerek. Ama tüm bu akışın dışında bir CEO içsesi daha var ki iş antropolojisinin alanına giriyor:
“Tüm bunlar; şirket, çalışanlar, organizasyonun her bir parçası, sermaye ve sermayenin büyüyerek yeniden varoluşu benim için, CEO için değil mi?”
Bundan ötesi dediğimiz gibi Yönetici Kapitalizmi kavramı çevresinde iş antropolojisinin konusu.
