Kaynak: Datassist / Değişim Yelpazesi, Dünya Gazetesi
Dünyanın çalkalandığı finansal kriz, finans sektörü başta olmak üzere üretim, otomotiv, enerji gibi birçok sektörü de etkisi altına almaya başladı. Globalleşmenin doruk noktasına vardığı günümüz şartlarında, tüm dünya ülkeleri, bu sarsıntı ve çöküşlerden az veya çok payına düşeni alıyor. Sektörel ve ülkesel farklılıkları bir yana bırakınca, ortaya bir koca sorun çıkıyor: Daralan üretim ve operasyonlar sonucunda kısılması gereken bütçe ve ortaya çıkan dev bir işsizler ordusu.
Kaynak: Datassist / Değişim Yelpazesi, Dünya Gazetesi
Dünyanın çalkalandığı finansal kriz, finans sektörü başta olmak üzere üretim, otomotiv, enerji gibi birçok sektörü de etkisi altına almaya başladı. Globalleşmenin doruk noktasına vardığı günümüz şartlarında, tüm dünya ülkeleri, bu sarsıntı ve çöküşlerden az veya çok payına düşeni alıyor. Sektörel ve ülkesel farklılıkları bir yana bırakınca, ortaya bir koca sorun çıkıyor: Daralan üretim ve operasyonlar sonucunda kısılması gereken bütçe ve ortaya çıkan dev bir işsizler ordusu.
Kriz dünyanın değişik yerlerinde çalışan profesyonellerin gündelik hayatına bir akşamüstü, soğuk bir ‘yarın işe gelmeyin’ telefonu veya e-maili ile giriyor. Birçok kalifiye eleman; yarınlarını parlak kariyer planlarıyla oluşturmayı hedefleyen birçok genç; ailelerini iyi şartlarda yaşatmak, çocuklarına iyi bir eğitim vermek için çırpınan bir çok yönetici; böyle ansızın işsiz, güvencesiz ve belirsiz bir hayatın içine gömülüyor.
İngilizcede ‘layoff’, ‘redundancy’ ve ‘downsizing’ gibi farklı kelimelerle yumuşatılmaya çalışılan işten çıkarma, adı ne olursa olsun, bireyi ve toplumu derin bir boşluğa sürüklüyor. Bireylerin, şirketlerin ve devletlerin bu boşlukla mücadelesi hem kriz dönemi, hem de sonrasında kurulup sağlamlaştırılacak altyapı için çok önemli bir savunma ve ayakta kalma savaşı olacak. Bu savaşta her aktöre farklı sorumluluklar düşüyor.
Bireyler
Bireylere düşen en önemli görev, akılcı kararlar vererek krizden en az zararla kurtulmak. Bu zorlu dönemde, işte kalmak veya işten çıkarılmak arasında ince bir çizgi varken, bireyin üretkenliğini kaybetmeden çalışması onu diğer çalışanların bir adım önüne çıkaran bir artı olacaktır. Kişi en zor anlarda bile çalışma prensiplerinden ödün vermemiş, şirketi yarı yolda bırakmamış, her şarta göğüs gerecek güçte olduğunu kanıtlar. Bu güçlü yaklaşım hiçbir zaman ödülsüz kalmaz. Sektörün küçülmesiyle, başka sektörlerde; şirketin batmasıyla, başka şirketlerde fırsatlar bu bakış açısıyla çalışan kişilere yeni imkanlar sunacaktır. Belki fırsatlar çok kısa zamanda gelişmez, ancak krizde iniş bitip, yükseliş başladığında kişi hakettiği değeri bulacaktır.
Üretkenlik bireyin içinden gelir. Sonuçlara odaklanan ve hep daha iyiye ulaşmayı hedefleyen birey her zaman başını dik tutacaktır. Üretken kişiler, şirket içinde fark edilen kişilerdir. İş yapışı, çalışkanlığı, zamanlamaya uyumu, hedeflere ulaşmasıyla bu kişiler şirketi ileriye taşırlar. Ekonominin yavaşladığı dönemlerde, şirket küçülmeye gittiğinde, şirketin vermesi gereken karar, üretken insanları şirket kadrosunda tutup, üretken olmaya ve şirketi aşağıya çeken insanlarla yolları ayırmaktır. Bireyin her dönemde üretim odaklı çalışması, onun hem yeni fırsatlarla tanışmasına, hem de mevcut işini korumasına sebep olacaktır.
Şirketler
Şirketler kar amaçlı kuruluşlardır. Böyle büyük ekonomik inişlerin yaşandığı dönemlerde amaçları değişmez. Değişen ortama ayak uydurmak adına, operasyonlarını talebe göre düşürürler, masraflarını azaltırlar, işe alımlarını durdururlar ve mevcut elemanlarını işten çıkarmamak ve onlardan en çok verimi alabilmek için çalışmalar yürütürler. Sektörün daha da daralması ve işlerin azalması sonucunda en büyük masraf kalemlerinden personel bordrolarına sıra gelir. Bazı şirketler direkt verimsiz çalışan veya emekliliği yaklaşmış personeline yol verir, bazıları ise işten çıkarmamak için maaşlarda azaltmaya gider.
Şirket adına burada saptanması gereken en önemli unsur, personelinin üretkenliğidir. Tüm personelinden memnun olan şirket, operasyonlarını devam ettirmek için prim, maaş kesintisi vb. bazı dönemsel kesintilere gidebilir. Ancak, böyle bir genel uygulamaya gidilmeden önce, her çalışanın performansının incelenmesinde yarar vardır. Eğer kişi gerekli verimde çalışmıyorsa, o kişilerin işten çıkarılıp, verimli çalışan kişilerin şirkette tüm haklarıyla kalmalarına özen gösterilmelidir. İnsan kaynaklarında doğru strateji belirlemek, kriz dönemlerinde daha da önem kazanır. Kişilerin kısıtlı imkanların olduğu dönemlerde az kişiyle gösterdikleri performans, şirketin geleceğiyle ilgili değerli kararlar verilmesinde yol göstericidir.
İşe Alım Kriterlerine Paralel İşten Çıkarma Kriterleri
Yasalar önünde ve işverenler gözünde, yetenek, deneyim ve kalifikasyon eksikliği, işe sebepsiz gelmeme, disiplin cezaları, performans skoru ve toplu işten çıkarmalarda bu kriterlerin yanı sıra, son giren ilk çıkar prensibi olsa da en hayati sebep, üretim eksikliğidir. Kriz dönemlerinde işten çıkarma kararına iten faktör tamamen ekonomik olsa da, kimin işten çıkarılacağına karar verilirken, üretim düzeyi ön planda tutulmalıdır.
Riskte olan çalışanların belirlenmesi, işe alım kriterlerine benzer bir şekilde ele alınmalıdır. Üretim ilk kriter olmak üzere, çalışanın kişilik özellikleri, motivasyon kaynağı ve bilgi düzeyi ele alınarak nihai karara varılmalıdır. İşe alım kriterleri konusunda 20’den fazla dünya ülkesinde operasyon gösteren Performia testlerine göre, en önemli soru kişinin işte ne kadar ürettiğidir.
Üretken olmayan bir kişinin işte kalmasının etkisi, maliyetlerin büyüteçle incelendiği ve her türlü masrafın kısılmaya çalışıldığı bir dönemde tamamen israfa girer. Üretken olmayan bir kişinin çalıştırılmasının şirkete etkisi hiçbir zaman SIFIR değildir, NEGATİF’tir.
Büyük şirketlerde dev yapıdan dolayı her bir çalışanın ne kadar ürettiğini saptamak her zaman çok kolay olmayabilir. Detaylı bir şekilde sayısal sonuçlar sorgulanmalı, analizler yapılmalı ve kişinin bağlı olduğu birden fazla müdürden referans alınmalıdır.
Üretimden sonra, en önemli kriter “kişilik“tir. Mevcut çalışanın kişilik özelliklerini bilmekle, onun nasıl bir insan olduğunu, hangi durumlarda ne tür davranışlar sergileyeceğini, nasıl yönlendirileceğini, nasıl motive edileceğini ve şirket için nasıl daha verimli hale getirilebileceğini tespit etmek, daha az sayıda personel ile çalışan bir şirket için daha da değerlidir. Hem İK departmanının, hem de yöneticilerin, çalışanın kişilik özelliklerini bilmesi ve bunlara göre kişiyle iletişimde olması, ilişkiyi güçlendiren ve verimi arttıran etkenlerdir.
İşten Çıkarma Sürecinde İletişim
İşten çıkarma son derece tatsız, bir çok kişinin canını yakan sosyal bir olaydır. Ani ve huzursuz eden bu değişim, yakından veya uzaktan herkesi tedirgin eder. Şirketlerin IK departmanlarının en stratejik sorumluluklarından biri, bu süreci başarılı bir şekilde yürütmektir. Amaç, şirketin ve çalışanın en az zararla ve medeni bir şekilde ilişkisini sonlandırmaktır. İşten çıkarma sadece işten çıkarılanı değil, şirket bütününü ilgilendiren bir süreçtir. İşten çıkarılan kişinin yan masasında oturan iş arkadaşı, karşısında oturan müdürü, her gün 3 defa çay getiren çaycı, diğer bir departmanda çalışan servis arkadaşı hep bu sürecin parçasıdır. Herkes için tehdit vardır. ‘Acaba ben de mi çıkarılacağım?’ sorusu öyle ya da böyle, şirkette herkesin aklından geçer.
İşten çıkarma sürecini en iyi şekilde idare edebilmek için, hem işten çıkarılan, hem de kalan çalışanlarla doğru iletişim kurulması önemlidir. Verilmesi gereken mesajlar açık bir iletişim ile aktarılmalıdır. İşten çıkarılma bilgisi işten çıkarılan çalışanla birebir konuşmadan hemen sonra, diğer çalışanlara da net bir şekilde aktarılmalıdır. Doğru bir işten çıkarma politikası izlenmezse, çevredekilerin enerji ve bağlılık düzeyi düşer. İşten çıkarılan ve çalışanlar arası bölük pörçük, objektif olmayan konuşmalar, gerçeklerin çarpıtılmasına ve herkesin negatif etkilenmesine yol açar. Şirket içi huzursuzluk artar, kalan çalışanların motivasyon düzeyleri azalır, verimsiz ve dikkat dağıtan bir kısır döngü oluşur.
Çoğu zaman kriz dönemlerinde işten çıkarma soğuk ve acımasız bir şekilde yürütülür. Şirketin kaç kişiyi işten çıkarttığı sadece bir sayı olarak şirket içinde ve basında duyurulur. İşten çıkarılanlar sessiz sedasız eşyalarını toplar, giriş kartlarını teslim eder, genelde arkadaşlarına veda etme şansları bile olmaz.
İşten Çıkarma Konusunda Şirketlerin Sıklıkla Düştükleri Hatalar
1. İşten çıkarma kararını ertelemek: Kısa dönemde daha az kişinin işten çıkarılmasıyla önlenebilecek problemler zamanında karar alınmayınca, daha uzun dönemde, daha çok kişinin işini kaybetmesine sebep olabilir. Ayrıca, bu sürecin uzamasıyla çıkan şirket içi dedikodular herkesin moralini kötü yönde etkiler.
2. İşten çıkarmayı doğrulayacak finansal altyapı eksikliği: Detaylı ve rasyonel bir finansal çalışmanın yürütülmesiyle işten çıkarmanın gerekliliği kanıtlanmalıdır. Bir iş kurmak için seneler harcanır, işi küçültmek ve insanların işlerine son vermek için de gereken detaylı çalışmanın yapılması gereklidir.
3. Net işten çıkarma kriterlerinin oluşturulmaması: Performansı düşük veya problem yaratan kişilerin işten çıkarılmasına öncelik verilebilir. Hangi kriterlerin işten çıkarma için öncelikli olacağını, yönetim önceden belirlemelidir.
4. Kollektif İletişimin kurulmaması: Bireysel görüşme işten çıkarılan çalışanla birebir yapılmalıdır. Ancak, çalışma arkadaşlarına da gerekli bilgiler verilmelidir. Bu süreçten işten çıkarılanın yanında mesai arkadaşları etkilenir. Kötü bir sürecin veya gelişmenin çalışanlarla paylaşılması, güven ortamını korumada önemli rol oynar.
5. Alternatiflerin değerlendirilmemesi: Çalışanlardan gelen alternatiflerin değerlendirilmesi işten çıkarma sürecinde ciddiye alınmalıdır. Yönetim önerileri araştırmaları çoğunluğun mutlu olabileceği rasyonel çözümlere açık olmalıdır.
