İşçi ve işverenin arasındaki iş ilişkisini bir “sözleşme” başlatır. İşçi yapılacak iş veya görevi, işveren ise karşılığında vereceği ücreti ve diğer hakları garanti ederek sözleşir. Bu sözleşmenin sözlü ya da yazılı yapılmış olması geçerliliğini değiştirmez. İşçi ve işveren, ilerleyen zamanlarda tarafların yükümlülüklerinde tereddüt duyacağı konuları da garantiye almak isteyebilirler. Bu konuları da iş sözleşmesine ekleyebilirler. İş Sözleşmelerinde Cezai Şart sözleşmede bahsedilen bir maddeye aykırı davranılması durumunda taraflara fazladan maddi yükümlülükler getiren durumları ifade etmektedir.
Cezai şart iki tarafın anlaşmasıyla gerçekleştirir. Hukuksal anlamda geçerliliği birçok kurala bağlı olarak değişir. Öncelik her zaman iş hayatını düzenleyen asıl kanun ve yönetmeliklerdedir.
Cezai Şartın Kanuni Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu’nda sözleşmelerdeki cezai şarta değinilmemiştir. Bu konuyu hüküm altına alan Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” şeklinde ifade edilmiştir.
İş Sözleşmelerinin Hazırlanışı
İş sözleşmesi demek, işçi ve işverenin yürütecekleri çalışmayla ilgili beklentilerinde ortak bir karara varmaları anlamına gelmektedir. İşe başlanılmadan tarafların önem verdiği hususlarda net olmak profesyonelliğin bir gereğidir.
Örneğin; doğum iznine çıkan işçisinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi ile işe aldığı yeni işçisinin, sözleşme süresi bitene kadar istifa etmemesi işverenin beklentisidir. Çalışan da sözleşme süresi sonuna kadar işverenin iş sözleşmesini sonlandırmayacağının teminatını isteyebilir. İş sözleşmesine, bu maddenin ihlali durumunda cezai bir yaptırım olarak maddi yükümlülükler koyulabilmektedir.
Cezai Şart Ne Zaman Geçerli Olur?
Her konuda ve her koşulda cezai şart konulması söz konusu değildir. Cezayı gerektiren davranış ve ceza tutarının kendi içerisinde değerlendirilmesi ile karara başlanmaktadır. Taraflar cezai şartı kötü amaçla kullanamazlar.
- İş sözleşmelerine konulan cezai şartların sözleşmeye taraf olan herkesi kapsaması gerekmektedir. Yani, iki tarafa da maddi yükümlülük getirmelidir. Sadece işçiye yaptırımı olan bir cezai şart kanunlar karşısında geçerliliğini yitirecektir. İşçi ve işverenin aynı işle ilgili karşılıklı maddi sorumlulukları olmalıdır.
- Kanuna aykırı olarak cezai şart düzenlenemez. Düzenlenirse de geçersiz sayılır. İş mevzuatının verdiği haklar gözetilerek cezai şarta başvurulmalıdır. Kanuna uygun olarak koyulan cezai şartlar kanun hükmü taşır.
- Cezai şartın iş ilişkisinin başında belirlenmesi doğru olandır. Fakat iş ilişkisi devam ederken de oluşan yeni durumlar için cezai şartta anlaşılabilir.
- Cezai şart, ahlaka uygun ve etik olmalıdır. Sözleşmede, konusu imkânsız olan ve mantık dışı yaptırımları olan cezai şarta yer verilemez.
- Cezai şartın getirdiği yükümlülük taraflardan birine daha fazla olmamalıdır. Cezai artın ağırlığında iki tarafa da eşit uygulanmalıdır.
Personel Eğitimleri İle ilgili Konulan Cezai Şartlar
İşverenler, işe başlatırken işçiye birden çok nitelikler kazandırmak için eğitimlere, kurslara gönderebilir, işçiyi iş hayatında üst basamaklara çıkaracak nitelikte sertifika, belge edindirebilir. Bunun için ciddi yatırım yapan işveren, karşılığını alabilmek için iş sözleşmesine bir takım tazminat şartı ekleyebilir. Eğitim alan işçinin, işten belli bir süreye kadar ayrılması durumunda işverene belirlenen tutarda tazminat ödemesi cezai şart olarak eklenebilir. Bu durumu incelediğimizde sözleşmede tek taraflı bir cezai şart gibi görünse de, geçersizliği tartışmalıdır.
Sadece işçi aleyhine tek taraflı cezai şart, işverenin işçiye mesleki vasıf kazandıran yatırımlar yapması durumunda geçerlilik kazanabilecektir. Bu nedenle eğitim tazminatı farklı değerlendirilmelidir.
Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur?
İş sözleşmelerine cezai şart eklemek en çok belirli süreli iş ilişkilerinde tercih edilmektedir. Başlangıç ve bitişi belli bir proje ya da iş için kurulan ilişkilerde tarafların fesih iradelerini sınırlandırmak için cezai şarta başvurulabilir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri dışında diğer tüm sözleşmelere de cezai şart eklenebilmektedir. Ücretin ödenmemesi, bir işin gerçekleştirilmesi, özel ve önemli dikkat edilmesi gereken hususlara dikkat edilmesi gibi birçok sebep cezai şartla teminat altına alınabilir. Fakat burada cezanın ve cezayı gerektiren davranışın makul bir seviyede olması gerekmektedir.
Bu konuda bahsettiklerimiz bilgi mahiyetindedir, hukuki bir tavsiye olarak alınmamalıdır. Birçok durum kendi içinde farklılık göstereceğinden, cezai şart ile ilgili karşılaşılan durumlarda avukata danışılması önerilir.
