İş Hayatında kadın çalışan olmak, kariyerinde ilerlemek, kadın yönetici olmak… Birçok işi bir arada hatasız yürütmeyi başaran çoğu kadın için bir hayal olmaktan çıksa da, halen erkek egemen çalışma ortamında büyük mücadelelerin sonucunda elde edilen başarılar.
Bugün farklı sektörlerden, şirketlerden ve kademelerden kadın ve erkek profesyonellere çalışma ortamında cinsiyetin etkileri sorulduğunda cevaplar büyük değişkenlik gösteriyor: “Kadın-erkek tamamen eşittir”den, “Kadınlar büyük engellerle karşılaşıyor”a veya “Kadınlara yönetimden daha fazla destek geliyor”a kadar çeşitli uygulamalar ve yorumlar ön plana çıkabiliyor. Bir gerçek var ki, hergün daha fazla kadın iş hayatına giriyor ve kariyer basamaklarını çıkıyor, daha çok söz sahibi oluyor, şirketin yönünü belirlemede etkili bir şekilde çalışıyor. Böylece, iş yerinde çeşitlilik artıyor, farklı görüşler ve iş yapış tarzları ortaya çıkıyor.
Amerika’daki Fortune 500 şirketleri içinde, 15 şirketin CEO’su kadın, üst yönetimde ise 28 kadın yönetici görev almakta. Geçen seneye göre, kadın yönetim sayısında artış var: 2008’de 12 CEO, 24 üst yönetim kadınlardan oluşmaktaydı. Bu senenin 15 CEO’su arasında, Yahoo’dan Carol A. Bartz, Avon’dan Andrea Jung, Dupont’tan Ellen J. Kullman, Xerox’tan Anne Mulcahy, PepsiCo’dan Indra K. Nooji, New York Times’dan Janet L. Robinson bulunmakta.
Eve-olution şirketinin yürüttüğü ‘Kadın Liderler Konuşuyor’ adlı ankete göre, 650 kadın üst düzey yöneticinin çoğunluğu, kendi güçlü noktalarının ve yeteneklerinin farklı olduğunun anlaşıldığı ve takdir edildiği bir iş ortamı istiyor. Katılımcı kadınların 2/3’ü farklı olmalarına karşın, erkeklerle eşit terfi imkanlarına sahip olduklarına inanıyor. Eve-olution CEO’su Tracey Carr’a göre, ‘İK yöneticilerinin kadın-erkek eşittir, deyip, konuyu kapatması yerine, cinsiyet farklarının farkında olup, şirketlerin açık bir politika izlemesi daha iyi sonuçlar veriyor’.
Esneklik, yaratıcılık ve çözüm üretmeyi kamçılayan bu değişim, sosyal bilimciler, insan kaynakları ve yöneticiler tarafından dikkatle ele alınması gereken hassas bir konu. Kadın-erkek arasındaki profesyonel ilişkilerinden verim sağlanabilmesi için, ortak diyaloğun sağlanması ve tarafların birbirini doğru değerlendirmesi büyük önem taşımakta. Cinsiyet farklılıklarından doğan üslup ve davranış farkları, anlaşmazlıkların ve çatışmaların oluşmasına sebep olabilir. Bu tür, işyerinde başarıyı gölgeleyecek sıkıntıların yaşanmaması için, cinsiyet biliminin iş dünyasındaki yerini saptamak gerekli.
Kız Çocuk – Erkek Çocuk
Liderlik ve Cinsiyetler: Cinsiyet Bilimini kullanarak “İşyerinde Başarı Yaratmak” adındaki kitaplarıyla Michael Gurian ve Barbara Annis cinsiyet farklılıklarından öne çıkan davranış kalıplarını ele alıyor. Konu kimin daha iyi olduğu değil, birbirlerinden nasıl farklı oldukları. Cinsiyet bilimi, bireysel karakter özelliklerini bir kenara bırakıp, işyerinde kadın ve erkeğin davranış trendlerini gözlemliyor. Gurian bu farkları biyolojik nedenlere dayandırırken, çocukluk ve gençlik dönemlerinde öğrenme metodlarının farklılığına dikkat çekiyor. Erkek çocuklar sessiz çalışmayı severken, kızlar öğrendiklerini kelimelere dökmeyi ve netleştirmeyi tercih ederler; erkekler soyut düşünmede daha başarılı, kızlar ise, somut düşünmede öne çıkar; erkekler daha hareketliler, dikkatlerini toplayabilmek ve sıkılmamak için harekete ihtiyaç duyarlar, kızlar ise oldukları yerde konsantre olmakta büyük zorluk yaşamazlar. Çocukluktan itibaren belirginleşen bu cinsiyete özel hareket biçimleri, iş hayatında da belirleyici rol oynar.
Kadın ve Erkek Ayrı Dilleri Konuşur
Fast Company Blog’unda James Robbins iş dünyasındaki cinsiyet farklarından doğan üslup farklılıklarını bir yabancı dili tercüme eder titizlikte ele alıyor. Kadın erkek arasındaki farklar fiziksel farkların ötesinde, değerler, yaklaşımlar ve davranış kalıplarında görülmekte. Özellikle, iletişim, problem çözmek ve stresle mücadele etmede farklar belirginleşiyor. Bu farklar cinsiyetler arası yanlış anlamalara, ön yargılara ve varsayımlara zemin hazırlıyor ve problem ortaya çıkabiliyor. Tüm bu yanlış anlaşmalarda davranışların arkasındaki temellere inmekte yarar var: kadın ve erkeğin değerleri değişik.
Erkekler daha sonuç odaklı, projenin sonundaki ışığı görmek isterken; kadınlar, daha ilişki ve çalışma ortamı odaklı. Erkekler konulan hedeflerin yerine getirilmesini başarı için somut kriter olarak görürken; kadınlar o başarı sürecini ve izlenilen yolun getiri ve götürülerini daha detaylı ele alabiliyor.
Güven, her ilişkinin temeli. İş dünyasında güveni oluşturan 3 ana alan var: karakter, yeterlilik ve destek. Karakter hem kadın hem de erkek için aynı önemi taşıyor ancak yeterlilik ve destek de kadın ve erkek ayrılıyor. Kadın, desteği yeterliliğinin önüne koyarken; erkek, yeterliliğe daha büyük önem veriyor. Erkeğin yeterliliğe, kadının ise desteğe verdiği önem iletişimde sergiledikleri yaklaşımlarla somutlaşır. Kadın ve erkeğin iletişim amaçları kökten farklıdır. Erkek bilgi alıp vermek için iletişime girer, çok kelime kullanmadan görüşünü bildirir. Eğer çok fazla konuşursa konuya hakim olmadığının bir göstergesi olacakmış gibi hisseder. Bu da diğer iş adamları önünde ona güven kaybettirecek bir unsurdur, yeterliliğine bir darbe oluşturur. Kadın ise, bilgi alışverişi dışında birçok konuda iletişimdedir. İlişki ve güven oluşturmakta, stres yönetiminde, duygularını ifade etmede kelimeler konusunda cömert davranarak konuşur. Karşısındakine daha duyarlı davrandığını göstermek için dolaylı cümlelere başvurabilir. ‘Bir başka alternatifte şu olabilir…’ veya ‘Belki de bunun gibi bir çözüme gitmemiz yararlı olur…’ gibi söylemler kadının karşısındakinin görüşüne saygı duyduğunu ancak başka bir strateji izlemek istediğini gösterir. Bu bir erkek iş arkadaşına onun konuya hakim olmadığını düşündürebilir. Oysa, erkeğin direkt konuya girişi de kadına erkeğin karşısındakine gereken ilgiyi veya saygıyı göstermediğini düşündürebilir. Kısaca, iki taraf da birbirini yanlış anlar.
İş Hayatında Kadın ve Erkek CEO’lardan Başarı Kriterleri
Harvard Üniversitesi İşletme Fakültesi öğretim görevlilerinden Nancy F. Koehn’in yazısına göre başarılı profesyonellerin sırrı hayatı dengelemekte gizli. 2002’de İş Dünyasındaki Dinamik Kadınlar Toplantısı’nda, Fidelity Personal Investment’ın CEO’su konuşmasının başında katılımcılara bir soru yöneltiyor: “Aranızda kimler CEO’suyla yaptığı bir toplantıya geç gitti?” Ancak bir veya iki el kalkıyor. “Peki, ailenizle veya arkadaşlarınızla buluşmaya geç gittiğiniz oldu mu?” 850 kişilik salonun yarısının elleri havada. İşe verilen değer ve gösterilen saygı özel hayata ve sevdiklerine de gösterilmeli.
CEO McGovern’a göre, liderlikte başarının beş kriterinden en önemlisi, iş ve özel yaşam dengesi. Diğerleri ise; en iyi çalışanları şirkete çekmek ve onları hep daha iyi performans için motive etmek, değişimi kucaklamak, esnek olmak ve her kararı kendi içinde iş için iyi olup olmayacağı kriterine göre değerlendirmek.
Dupont’un yeni CEO’su Ellen Kullman kriz döneminde şirketin ilerlemesine devam etmesi için dört prensip üzerinde durmakta. Değişen dünya ekonomisinde başarıyı sürdürmek için ne yapmalıyız? Bu soruyu cevaplarken, ilk etapta Kullman nelerin değişmesi ve nelerin değişmemesi konusunda net olmaları gerektiğini vurguluyor. Neyin değişmemesi gerektiğine karar vermek daha kolay: 1800’lerden beri birçok inovasyona öncülük eden Dupont’un bilime ve inovasyona olan bağlılığını sürdürmesi. Başarıyı sürdürmek için değişmesi gerekenleri ise 4 prensip doğrultusunda değerlendirmekte:
1.Kontrol edebileceklerine odaklanmak. Finansal piyasaları izleyerek elin kolun bağlı hissetmek ve korkuya kapılmak çok doğal. Bu ortamda şirketin hisselerini ve yatırımlarını korumak için şirketin kendine dönüp nelerin yapılabileceğini saptamak ve harekete geçmek önemlidir. Kullman’ın finansal kararların amacı nakit akışını hızla yükseltmek; değişken katkı payını yükseltmek, büyük ölçüde harcamaları kısmak ve işletme harcamalarını azaltmak, kısa dönemdeki nakit akışını düzenleyen önlemler arasında.
2.Yeni bir modeli izlemek. Müşterileri çekmek için mevcut ürünlere katma değerli servisler katmak ve kullanıcı gözünde ürünün değerini arttırmak. Dupont’un endüstriyel bölümlerine güvenlik alanında ek servisler uygulamaya geçirildi ve ürünlere artı değer katıldı.
3.Şirketiçi iletişimi arttırmak. Hedeflerin açık bir şekilde konuşulması şart. Zorlu kararların eşiğinde neden ve nasılların açıkça çalışanlarla paylaşılması şirketin güvenilirliğini oluşturmakta.
4.Şirketin misyonuyla gurur duymaya devam etmek. Kötü ekonomi, misyon konusunda kafa karıştırmakta birebir olabilir. Yönetime düşen görev, karışıklığa meydan vermemek. Çalışanların misyonu anlamaları, günlük aktivitelerde bu misyonu hatırlamaları, korkuyu azaltıp moralleri yüksek tutmayı sağlacaktır.
Jeff Immelt, dünyanın en güçlü şirketlerinden GE’nin CEO’su. GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welsh’ten sonra 11 Eylül 2001 döneminde göreve başlamış ve krizlere göğüs gererek kendini ispatlamış bir CEO. Immelt, iş hayatını bir maraton olarak değerlendirmekte. Uzun soluklu bir koşu gibi, dönemsel başarılar değil, sürdürülebilen büyüme ve istikrarlı başarıların peşinde olmak şirketleri büyütmekte. Kazanmak, her insanın öncelikli isteği. Eğer insanlara başarmak için imkan verilirse, insanlar oyunun içinde olmaktan mutluluk duyuyor. Fast Company’de yayınlanan röportajına göre, Immelt; iş hayatı boyunca birçok güçlüğü göğüslemiş, tepetaklak olmuş bölümleri kurtarmayı başarmış. 1980’lerin sonunda, Kentucky’de tüketici aletleri bölümündeki problemleri çözmek üzere, CEO Welsh tarafından görevlendirilmiş. Birkaç sene içinde, birkaç yüz kişilik bölümü 7 bin çalışana çıkarmış ve kara geçirmiş. Bu zorlu süreçte, operasyonel detaylara dikkat etmeyi ve iyi iletişim kurmayı öğrenmiş. Welsh, işler nasıl gidiyor diye sorduğunda ise, hiçbir zaman işler çok iyi gidiyor dememiş, ‘1 milyon kompresörü daha tamir ettik. İşte sonuçlar’ gibi somut cevaplarla karşılık vermiş. 2 sene süresince, işletme para kaybederken, en büyük zorluk; çalışanları motive etmek ve panik olmaktan korumak olmuş. Diğer yandan da, üst yönetimle durumu paylaşırken hep açık olmayı ve en kötü senaryoları bile somut rakamlarla göstermeyi savunmuş. Kendine, çalışanlarına ve yöneticilerine güven hep en büyük dayanağı olmuş. Her km’de başarıyı yakalamaya çaba harcasa da, asıl amacı yarışın sonunda başarıya ulaşmak.
Farklılıkları fırsata dönüştürmek
CEO düzeyine gelindiğinde, başarı kriterleri ve hedefler, cinsiyeti bir kenarda bırakır konuma gelmekte. Herkesin hedefi bir: Maratonu ilk sırada bitirmek. Takımını iyi tanımak, takımdaki farklı üslupların artılarından yararlanıp, güçlükleri yenmek ve sürdürülebilir bir başarı yakalamak. Kariyerde ilerledikçe, insanlar büyük resmi görmeye odaklanıyorlar. Farklılıkları bir zenginlik, görüş ayrılıklarını değişim için bir fırsat ve iletişimi tüm bu farkların üstesinden gelen bir anahtar olarak algılamaya başlıyorlar.
Kaynak: Değişim Yelpazesi, Dünya Gazetesi, Datassist tarafından hazırlanmaktadır.
