Mümin Sekman’dan duyduğum bir söz var. “Eğer ilkokul zorunlu olmasaydı kimse okuma yazma öğrenmezdi.” Ya çalışanlar, buradaki direnç birçok kişi için ilkokuldan daha zor olabilir.
Doğru iletişim, katılımı artıran yöntemler ve destekleyici bir kültürle çalışanların motivasyonu artırılarak öğrenmeye istekli hale gelmeleri sağlanabilir. Çalışanlar, öğrenilen bilgilerin işlerine doğrudan katkısını görmediğinde eğitim konusuna istekli olmayacaktır. Etkili bir kurumsal eğitim süreci, ilgi çekici, hedefe yönelik ve sürekli bir yapı içinde tasarlanmalı ve öğrenme kültürü oluşturulmalı ki sonuç elde edilebilsin. Uzun vadede, bir organizasyonda öğrenme kültürünün teşvik edilmesi, bireylerin eğitime daha istekli yaklaşmasını sağlar. Bu kültür, sürekli öğrenmeyi ödüllendiren, geri bildirimlere açık ve bireysel gelişimi destekleyen bir çalışma ortamı yaratmayı içerir.
Ancak genellikle bu durum çoğu işletmede başarılmıyor.
Kurumsal Eğitimler Neden Başarısız
Kurumsal eğitim programı, genellikle istenilen sonuçlara ulaşmakta başarısız olur ve bu durumun birçok nedeni vardır. Bu başarısızlıklar, hem zaman, para ve çalışan bağlılığı açısından ne yazık ki maliyet yaratıyor. İşte kurumsal eğitimlerin neden başarısız olabileceğine dair yaygın nedenler:
1. Net Hedeflerin Eksikliği
Birçok kurumsal eğitim programı, neyi başarması gerektiği konusunda net bir anlayış olmadan tasarlanır. Hedefler belirsiz, organizasyonel amaçlarla uyumsuz veya etkili bir şekilde iletilmiyorsa, eğitim çalışanlar için ilgisiz hissedilir. Ölçülebilir sonuçlar olmadan başarının değerlendirilmesi zordur. Genel bir eğitim programı, farklı çalışanların ihtiyaçlarını karşılamada başarısız olabilir. Farklı deneyim seviyelerine, rollere veya departmanlara sahip kişiler, çeşitli öğrenme gereksinimlerine sahiptir. Programın organizasyon içindeki belirli gruplara göre uyarlanması, daha anlamlı ve etkili olmasını sağlar. Çalışanlar, eğitimin kendi kariyerlerine veya işlerine nasıl bir katkı sağlayacağını gördüklerinde daha motive olurlar. Eğitimin işlerini kolaylaştıracağını, yeni beceriler kazandıracağını veya kariyer ilerlemelerine yardımcı olacağını net bir şekilde anlatmak önemlidir.
2. Yetersiz İhtiyaç Analizi
Çalışanların karşılaştığı belirli beceri boşluklarını veya zorlukları değerlendirmemek, eğitimlerin gerçek ihtiyaçlarla uyumsuz olmasına neden olabilir. İhtiyaç analizi, çalışanlardan ve yöneticilerden bilgi toplayarak eğitimlerin gerçek dünyadaki sorunları ele almasını sağlamalıdır. Eğitim sıkıcı, ilgisiz veya etkileşimden yoksunsa, çalışanlar ilgilerini kaybeder. Geleneksel ders anlatımı formatları, özellikle içerik çalışanların günlük sorumluluklarıyla bağlantılı değilse, genellikle dikkat çekmez. Daha etkileşimli ve sürükleyici yöntemler (ör. simülasyonlar, oyunlaştırma, atölyeler) daha etkili olma eğilimindedir.
3. Zamansızlık ve Zamanlama Problemleri
Yanlış zamanda yapılan eğitimler (ör. yoğun sezonlarda veya önemli teslim tarihlerinden hemen önce) düşük katılıma veya dikkatin dağılmasına neden olur. Çalışanlara kısa bir sürede çok fazla içerik yüklemek de ters etki yapabilir; çünkü bilgiler hafızada kalmayabilir. Eğitim genellikle tek seferlik bir etkinlik olarak görülür, ancak öğrenmenin kalıcı olması için zamanla pekiştirilmesi gerekir. Takip oturumları, tazeleme kursları veya çalışanların öğrendiklerini uygulama fırsatları olmadan, beceriler hızla unutulabilir.
4. Etkililiğin Ölçülmemesi
Uygun metrikler veya değerlendirme araçları olmadan, eğitimin başarılı olup olmadığını anlamak zordur. Eğitim sonrası değerlendirmeler, katılımcı geri bildirimleri ve performans gelişiminin takibi, programın yatırım getirisini anlamak ve gelecekteki girişimlere yönelik düzenlemeler yapmak için gereklidir.
5. Yönetim Desteğinin Eksikliği
Yöneticiler ve liderler, kurumsal eğitimin başarısında kritik bir rol oynar. Liderler eğitimi aktif olarak desteklemezse, çalışanlar eğitimi ciddiye almayabilir. Yöneticiler, programı onaylamanın yanı sıra teşvik etmeli, ilerlemeyi izlemeli ve ekip üyelerini sorumlu tutmalıdır. Yöneticilerin zaman zaman bizzat eğitimlere katılması, buradaki gelişimi yakından takip etmesi gerekir. Liderlerin eğitime aktif olarak katılmaması veya destek vermemesi durumunda çalışanlar da eğitimi ciddiye almaz.
6. Günlük İşlere Entegre Edilmemesi
Eğitim, çalışanların günlük sorumluluklarından kopuk olduğunda zaman kaybı gibi algılanabilir. Etkili olmak için, eğitim çalışanların gerçek dünyadaki görevleriyle yakından bağlantılı olmalıdır. İş başında eğitim veya mentorluk, resmi eğitimde öğrenilenleri pekiştirebilir.
ON-LINE KURUMSAL EĞİTİM NE KADAR ETKİLİ
Geçtiğimiz Ekim ayında Ernst & Young (EY) aynı anda birden fazla on-line eğitime katılan çalışanlarını; etik kurallara aykırı davrandıkları iddiası ile işten çıkardı ve işten çıkarılanların itirazları basına yansıdı. Bu ve buna benzer olaylar on-line kurumsal eğitimlerin yararı konusunda soru işareti yaratıyor.
Kurumsal eğitimlerin internete taşınması, işyerlerindeki eğitimi dönüştürerek esneklik, maliyet verimliliği ve büyük ve küçük ekipler için içeriği standartlaştırma olanağı sunuyor. En güzeli de çalışanlar kendi hızlarında öğrenebilir, zor konuları tekrar ele alabilir ve eğitimi programlara göre ayarlayabilir. Şirketler için ise büyük kolaylık: ölçeklenebilir, izlenebilir ve kurallar ya da sistemler değiştikçe kolay güncellenebilir.
Ancak, yüz yüze yapılan kurumsal eğitim sorumluluğu ortadan kalkınca, çalışanların bu eğitimlerde hile yapması kaçınılmaz oluyor. Hele içerik kişiselleştirilmemiş, ilgi çekici değil ve uygun akreditasyonlara sahip değilse hile ya da minimum dikkat ile yapılıyor.
