İnsan Kaynakları departmanlarının uğraştığı belgelerin en önemlilerinden biri de bilindiği üzere ibranamelerdir. İşveren ve çalışan arasında iş ilişkisinin sona ermesi ile birlikte, uyuşmazlıkların birçoğunu oluşturan alacak hesaplamaları gündeme gelmektedir. İşte bu noktada çalışana, hak ve alacaklarının ödenmesi ve ileride işveren yönünden aynı alacak kalemleri açısından yeniden bir ihtilaf doğmaması amacıyla kullanılan ibranameler, hukuki anlamda borcu sona erdiren sebeplerden biridir.
İbraname ile ilgili olarak, İş Mahkemelerinin ve bilhassa Yargıtay’ın geçmişten itibaren hukuki görüşleri her zaman değişkenlik arzetmiş ve bu nedenle de bu belgelerin ne şekilde düzenleneceği konusunda hep bir soru işareti olmuştur ki; Türk Borçlar Kanunu (TBK) 01.07.2012’de yürürlüğe girinceye kadar. 2012’de hayatımıza giren TBK’nun 420.maddesinde işveren ve çalışanlar arasında düzenlenecek ibranamelerin şartları açıkça belirlenmiştir. TBK düzenlemesi kapsamında her şeyden evvel geçerli bir ibralaşmadan sözedilebilmesi için ibra sözleşmesinin yazılılığı şekil şartı olarak kabul edilmiştir. İbraname metinlerinde, ibra konusu olan işçilik alacaklarının türünün ve miktarının da belirtilmesi şarttır. Örneğin, iş sözleşmesinin sona ermesi sırasında çalışana kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ödemesi yapılıyor ise; ibraname metninde bu alacak türlerinin açıkça belirtilmesi ve her bir alacak türünün tutarının da gösterilmesi zorunludur. İbranameler için yasal mevzuatın aradığı bir diğer şart, ödemenin de banka kanalıyla yapılmasıdır. Çalışana ödenecek olan tutarlar toplamı karşılığında banka ödemesi ispat edilemiyor ise, imzalatılan ibranamenin hukuken bir geçerliliğinden söz edilemeyecektir.
Bu yasal unsurların yanında ibraname düzenlemelerindeki asıl sorun, ibranın tarihidir. Uygulamada, işten ayrıldığı tarih itibariyle, bir daha işyerine gelemeyecek olması sebebiyle, tüm çıkış belgeleri çalışana imzalatılarak özlük dosyasında saklanmaktadır. Ancak, TBK düzenlemesi ile ibranamelerin fesih tarihi itibariyle imzalanması kesin olarak geçersizlik sonucunu doğuracaktır. Zira, kanun hükmüne göre ibranın geçerli sayılabilmesi için “ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması” geçerlilik koşuludur. Bu düzenlemenin kaynağı, esasen geçmişte de Yargıtay’ın vermiş olduğu içtihatlar olarak düşünülebilir. Çalışanın, iş sözleşmesi sona ererken, alacaklarını alamama kaygısı ile işveren tarafından önüne şart olarak konulan tüm belgeleri imzalamak zorunda kalması; dolayısıyla bir ibraname imzalasa dahi, buradaki asıl iradesinin işvereni tümüyle ibra etmek değil, “sadece o an için alacaklarına kavuşmak” olması sebebiyle, fesih tarihinde imzalanan ibranamelerin baskı altında imzalandığı çok sayıda Mahkeme kararında ibranamenin geçersizliğinin gerekçesi olarak yer almıştır. Hal böyleyken, çalışanın gerçek iradesinin ortaya çıkarılabilmesi amacıyla, iş sözleşmesinin sona erme tarihi ile ibra tarihi arasında belirli bir süre geçmesi çözüm olarak düşünülmüş ve buna istinaden de yeni Türk Borçlar Kanunu düzenlemesinde, çalışanlara bir nevi bir aylık düşünme süresi verilmiştir. Çalışan, iş akdinin sona erip, alacaklarının ödenmesinden bir ay geçtikten sonra, işverenden gerçekten tüm alacaklarını aldığını değerlendirerek, ibra sözleşmesini imzalamış olacaktır. Bir taraftan çalışanı koruma amacı taşıyan bu düzenlemenin, işveren yönünden ise pratikte ibra sözleşmelerini uygulama zorluğu getirdiği de kuşkusuzdur. Öyle ki bazı fesih işlemlerinde, çalışan ve işveren fesih tarihinde dahi bir araya gelemezken; fesihten bir ay sonra çalışanın tekrar işyerine gelerek işvereni ibra ettiğini beyan edip ibra sözleşmesini imzalaması; işverenin ( pratikte İnsan Kaynakları yetkililerinin) de, her işten ayrılan çalışanın fesih tarihinden sonra bir aylık süreyi takip edip ibra sözleşmesi düzenleyebilmek amacıyla yeniden işyerine davet etmesi hayatın olağan akışında çok da beklenebilecek bir durum değildir.
Sonuç olarak, uygulamadaki zorluklar nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun ibranameye ilişkin düzenlemesi eleştirilmekte ise de; İş Hukuku’nun temel ilkelerinden birinin “işçiyi koruma” ilkesi olduğu unutulmamalı ve geçerli bir ibra sözleşmesi yapabilmek amacıyla yasal düzenlemeye uygun ibranameler hazırlanarak süreye uygun şekilde imzalatılmalıdır.
Av. Başak Arslan
Arslan & Alkaya Hukuk Bürosu
