ahlak-ve-iyi-niyet-kurallarina-uymayan-haller-4857-sayili-is-kanunu-25-ii-c

İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması hali haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.

Açıklama

Cinsel tacizin tanımını yapmadan önce tacizin tanımını yapmakta fayda vardır. Taciz kişinin sahip olduğu özelliklere (din, etnik köken, cinsiyet, ırk, vb.) yönelik aşağılama, saldırı veya hakaret içeren her türlü sözlü, fiziksel ve görsel davranışlardır. Cinsel taciz ise bir kişinin kendi isteği dışında cinsel içerikli tekliflere, şakalara, hakaretlere veya bunları içeren görsel, sözlü ya da fiziksel davranışlara maruz kalmasıdır. Türk Ceza Kanunu’nda cinsel taciz suçunu tanımlayan 105. Maddenin gerekçesi cinsel tacizi “kişinin vücut dokunulmazlığının ihlali niteliği taşımayan cinsel davranışlar” olarak tanımlamaktadır. İş yerinde cinsel taciz, kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalmasıdır. Yargıtay; cinsel taciz sayılmasa bile işçinin uygunsuz davranışlarda bulunması işçiye telefon etme, yemeğe çağırma, ısrar etme gibi durumların da haklı fesih sebebi olabileceğini belirtmiştir. Ayrıca cinsel tacizin fiziki olarak yapılması aranmamakta, sözle taciz de cinsel içerikli laf atma da cinsel tacizin kapsamına girmektedir. Avrupa Birliği üyesi ve aday ülkeleri kapsayan bir araştırmanın sonuçlarına göre Türkiye iş yerinde cinsel tacizin en sık yaşandığı üçüncü ülke konumunda. Bu istatistikler; birçok vakanın bildirilmediğini ve hatta fark edilmediğini varsaydığımızda iş yerinde cinsel tacizin azımsanmayacak derecede çok rastlanan bir durum olduğunu göstermektedir. İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

İşverenin bir cinsel taciz şikâyeti aldığında neler yapması gerekir?

Türk İş Hukuku’na göre işverenin bir cinsel taciz şikâyeti durumunda iki ayrı sorumluluğu vardır;

Cinsel tacize uğradığını iddia eden çalışana karşı sorumluluğu olarak; Türk İş Hukuku’na göre işverenin “işçiyi gözetme borcu” çerçevesinde çalışanının, vücut bütünlüğünü, sağlığını ve yaşamını korumakla ve iş yerinde iyi niyet kurallarına uygunluğu sağlamak gibi görevleri vardır. Bu açıdan bakıldığında işverenin çalışanlarını iş yerinde gerçekleşecek cinsel tacize karşı koruması Anayasal bir görevdir. İş ortamlarının organizasyonunun iş yerinde cinsel tacizin oluşmasında önemli bir rol oynamaktadır. Bu durumda işverenin başlıca görevlerinden biri de iş ortamını bu tarz durumların oluşmasına imkân vermeyecek şekilde düzenlemektir. Bir şikâyet olduğu takdirde işveren soruşturma başlatmalı; gerçekten iddia edilen gibi taciz varsa şiddetine göre gerekeni yapmalıdır. 4857 Sayılı iş kanununun 25/II’ c bendi, işverene bu gibi durumlarda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında haklı nedenle derhal iş akdi feshi yapabilme hakkı tanımıştır.

Cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen çalışana karşı sorumluluğu ise; işverenin şikâyeti her yönüyle değerlendirmeden ve bu kişiler hakkında soruşturma yapmadan kişiye bir yaptırım uygulamaması gerekmektedir.

Örnek Olay ve Yargıtay Kararı

Davacı işçinin bayan işçiye hem cinsel tacizde, hem de etkili eylemde bulunmak sureti ile sataşma bulunduğu, bu sataşmasını tanıklar geldiğinde de devam ettirdiği sabittir. Davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanmaktadır. Davacı vekili, davalı işverene ait işyerinde çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının iş akdinin sorumlusu bulunduğu mağazada çalışan bir bayan personele karşı sözle ve elle cinsel tacizde bulunması ve kendisinin bu davranışlarına karşı koymaya çalışan bu personeli darp ederek yaralaması neden ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/1I-C ve 25/II-D maddeleri uyarınca haklı nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/11. fıkrasının c bendi uyarınca işçinin işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunması, haklı fesih nedeni olarak belirtilmiştir. İşçinin cinsel taciz niteliğinde olmamakla birlikte uygunsuz sayılabilecek davranışlarda bulunması ve bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, örneğin bir bayan işçisine telefon etmesi, yemeğe davet etmesi, ısrarlı davranması gibi geçerli nedenden söz edilebilir. Aynı kanunun II-d Maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih nedenidir. (Yargıtay 9.H.Dairesi E:2009/115 K:2009/26672 12.10.2009)