Ya Yaratıcı Ol Ya Da Öl(dür)

Bugünün iş dünyası “inovasyon yap ya da öl” kavşağında. Sola dönseler uçurumdan atlayıp ölecekler, sağa dönseler inovasyon odaklı yenilikçi bir ekosisteme gelecekler. Peki, neden bile bile ölmeyi seçiyorlar? Çoğu zaman bu durum çalışanların tercihi değil. Kurumları, takımları veya yaşayıp çalıştıkları ortamları; onları ‘yaratıcılıklarını’ öldürmeye itiyor…

Yaratıcılığın kurumsal ortamlarda desteklenmek yerine öldürüldüğü daha sık görülen bir durum. Problem; yöneticilerin yaratıcılığı bile isteye ezmeleri değil, kurumun koordinasyon ve kontrol ihtiyacı çalışanların fikirlerini yeni ve yararlı bir şekilde ortaya koymalarına izin vermiyor. Şirket yöneticilerine ve insan kaynaklarına düşen büyük görevler var. Bunların başında ise çalışanların uzmanlıklarına, yaratıcı düşünme yetilerine ve motivasyonlarına yakından bakmak geliyor. Özellikle de içten gelen motivasyonun veya belli bir problemi çözmeye duyulan istek yaratıcılığı güçlendirmekte ve dolayısıyla şirketin başarısı için önemi büyük. Bir işin inovatif olması için orijinal olması yeterli değil: Gerekli, uygun ve hayata geçirilebilir olması önemli.

Harvard Business Review’de Teresa M. Amabile’nin “How to kill creativity?” başlıklı makalesinde, her bireyde yaratıcılığın üç farklı seviyede gözlemlenmekte:

1. Uzmanlık (teknik, prosedürel ve entellektüel bilgi). Kişinin uzmanlığı ne kadar genişse, kendisine açılan bilgi dünyası da o kadar geniştir. Edinilecek bilgiler, çözülecek problemler hem sayı hem de derinlik ve karmaşıklık olarak büyüktür.

2. Yaratıcı düşünme yetenekleri. Kişinin kişiliğiyle şekillenen bu yetenek problemlere ne kadar esnek ve hayal gücünü kullanarak yaklaştığını gösterir.

3. Motivasyon. Uzmanlık ve yaratıcı düşünme yetenekleri kişinin yaratıcı olmak için doğal kaynakları olarak görülürken, motivasyon kişinin gerçekte ne yapacağını belirler.  Ekstrinsik motivasyon, bireyin dışından gelir. Örneğin, prim alma ihtimali veya iş atılma tehlikesi bu tür motivasyona girer. Çalışmalar bu dış kaynaklı motivasyon araçlarının çalışanların yaratıcılıklarına köstek olmamakla beraber, yaratıcılıklarını da arttırmadıklarını gösterir. Kişinin birde bire işlerine tapan insanlar haline gelmelerini sağlamaz. Hatta bazılarının kendilerine rüşvet veriliyor veya kontrol alınmak için tehdit ediliyormuş gibi hissetmelerine sebep olur. Intrinsik motivasyon ise, kişinin içten sesidir. Bazı konulara duyduğu ilgi, merak ve sevgidir. Çalışanların içten gelen motivasyonu olduğunda daha yaratıcı oldukları görülmektedir. Diğer bir deyişle, havuçla ödüllendirme, sopayla cezalandırmaya gerek yoktur çünkü işin kendi ilgi uyandırır, motive eder.

23 Ocak 2018 tarihinde Dünya Gazetesi’nde yayımlanan Değişim Yelpazesi yazımızın tamamını okumak için görsele tıklayabilir veya HRPozitif’i buradan ziyaret edebilirsiniz.