Özellikle Z kuşağının iş hayatına dâhil olmasıyla, birçok iş disiplini değişime uğradı. Başta teknoloji şirketleri başta olmak üzere, İnsan Kaynakları trendlerini yakından takip eden şirketlerde “çalışan deneyimi” çok büyük önem taşımaya başladı.

Yetenekli adayın masasında; aynı ücreti veren, benzer nitelikteki iki şirketin teklif olduğunu varsayalım. Ancak bu şirketlerden birisinde, yan haklardan da bahsediliyor. Adayın yan haklardan dem vuran şirkete ilgi duyması işten bile sayılmaz.

Şirketler çalışanlarını elde tutmak ve bağımsız yetenek havuzunun en tepesindekileri hedeflemek için, çalışanlar ya da adaylar için çok cazip avantajlar sunuyor. Öyle ki; Z kuşağına göre şirketin büyüklüğü maaşla değil, çalışan deneyiminin yüksekliği ile ölçülüyor. Haliyle yetenekli adaylar, çalışan deneyimi yüksek olan şirketlerde çalışmak istiyor. Çalışan deneyiminin yüksek olabilmesi için aranan en önemli kriterler de çeşitli yan haklardan geçiyor. Sağlık sigortası, yol ve yemek parası gibi yaygın kullanılan yan haklar, artık birer yan hak olarak değerlendirilmiyor; tıpkı maaş gibi, sigorta primi gibi zaten olması gereken bir “hak” olarak değerlendiriliyor.

Kimi şirketlerde şirket aracı, şirket telefonu, doğum günü izni, özel günlerde hediye çekleri, hayat sigortası, özel sağlık sigortası, ekstra doğum izinleri, çalışan indirimleri, eğitim yardımları ve daha birçok yan hak çalışanlara sunulmuş durumda. Yan haklar işveren için birer gider kalemi olarak görünse de, çalışan mutluluğu olarak biçilen birer tohum aslında. Her sabah işe gitmek için sinirle ve zar zor uyanan; patronundan, çalışma arkadaşlarından, maaşından şikâyetçi olmasına rağmen sadece zorunda olduğu için çalışan bir personelden yüksek verim ve özveri beklemek ne kadar doğru olabilir? Oysa uluslararası ölçekte yapılan araştırmalar; yan hakları yüksek şirketlerde çalışanların verimliliğinin daha yüksek olduğunu ve çalışanların bu şirketlerde bulundukları için mutluluk oranlarının da oldukça yüksek olduğunu açıkça gösteriyor.

Özellikle son yıllarda, yan hakların öneminin farkına varan şirketler bu alana ciddi bir şekilde yöneldiler. Kimi şirketler, klişe yan haklardan tamamen sıyrılıp, kendilerine has yan haklar oluşturuyor.

Paraya dayalı yan haklar

  • Çalışan için sağlık sigortası
  • Çalışanın ailesi için sağlık sigortası
  • Evcil hayvan sağlığı sigortası
  • Bireysel emeklilik
  • Çalışanın istediği yardım kurumuna, çalışanın adına bağış yapılması
  • Kâr veya hedef bazlı primler
  • İkramiye
  • Ücretsiz ya da indirimli sosyal etkinlik bileti

Eğitime dayalı yan haklar

  • Kişisel gelişim eğitimleri
  • Uzmanlık alanında eğitim olanakları
  • Her çalışana yabancı dil kursu

Çalışma stiline dayalı yan haklar

  • Esnek çalışma saatleri
  • İş/özel hayat dengesine yönelik esneklikler
  • Çalışma mekanına dayalı esneklikler
  • Mesai saatlerinde kısa uyku molaları alanı
  • Yoga, meditasyon gibi faaliyet imkanları
  • Şirket içi fitness salonu tahsisi

Her Yaşın Kendi Yan Hakları

Bir şirket içerisinde yaşları 20’lerden, 60’lara kadar değişkenlik gösteren bir çalışan grubu varsa, aynı olaylara farklı tepkiler göstermeleri de oldukça muhtemel. Hal böyle olunca, yan haklarda da bu duruma dikkat etmek çok büyük önem taşıyor. Yan haklar dizayn edilirken, hangi jenerasyonun dikkati çekilmek isteniyorsa, aksiyonların da buna göre alınması gerekiyor.

Belli uzmanlık alanında, uzun yıllar tecrübeleri olan kişileri hedefliyorsanız, konservatif yan haklar tercihiniz olabilir. Çalışan ve aile sağlık sigortası konservatif yan hakların en büyük örneği olarak kabul edilirken, emeklilik planı gibi bir yan hak da bu jenerasyon için ideal olabilir.

Ancak genç jenerasyonlar için bu durum haliyle daha farklı. Daha çok çalışma saatlerindeki esneklikler, izin olanakları ve kendilerini geliştirebilecek yan haklar genç jenerasyonların ilgilerini çekebilir. Ayrıca teknoloji markette geçerli olacak bir hediye çeki de, bu yaş grubu için tadından yenmez.

Yan Hak Zorunlu Olabilir mi?

Yan haklar, işçi ile işveren arasında yapılan yazılı sözleşmeye göre belirleniyor. Dolayısıyla, yan hakların zorunlu olduğunu söylemek doğru değil. Ancak burada unutulmaması, atlanılmaması gereken çok kritik bir nokta var. İşveren işçisine, iş sözleşmesinde olmamasına rağmen, belirli periyotlarda düzenli ve sürekli olarak maddi bir destek sağlamışsa, buradaki maddi destek artık işçinin hakkı olarak kabul ediliyor. Bir örnekle açıklamak gerekirse; işveren işçisine, 2 yıl boyunca her bayram “bayram harçlığı” verdiyse, bundan sonra da vermesi gerekiyor.

Yan Haktan Vazgeçilir mi?

Evet, vazgeçmenin bir yolu var. Ancak bunun için çalışanın rızası gerekiyor. İşveren, çalışanından yazılı onay almadan, -iş sözleşmesinde olsun ya da olmasın- hiçbir yan hakkı es geçemiyor.

Öte yandan aynı haktan, kimi çalışanlarını yararlandırıp, kimi çalışanlarını yararlandırmaması durumunda; bu kez işverenin karşısına “eşitlik ilkesi” çıkıyor. Bu durumun çalışan tarafından yargıya taşınması halinde, tazminat almasına kadar gidebileceği için işveren açısından büyük önem taşıyor.

Başarı Belgesi Olarak Yan Hak

Şirket içinde verilen kimi yan haklar eşit bir şekilde, herkese verilirken; kimi yan haklar ise başarı belgesi niteliği taşıyabilir. Satış ya da operasyon ekiplerinin içinde, başarılı olan ekibe tatil veya konser, maç, tiyatro gibi herhangi bir sosyal etkinlik bütçesi sağlamak başarı belgesi niteliği taşıyan bir yan hak olarak gösterilebilir. Bu durum ekibin motivasyonunu ve bağlılığını büyük ölçüde artıracağı gibi, tek tek çalışanların işe olan bağlılığını ve çalışan deneyimlerini de yükseltecektir. Ödülün, periyodunun başında şirkete duyurulması da, çalışanların verimliliğini büyük ölçüde artıracaktır. Yalnızca işini iyi yaptığı için, bedava bir tatili ya da sosyal bir aktiviteye katılmayı kim istemez ki?

Ödülle verilen ve bir yan hak olarak değerlendirilen bu tür uygulamalar, genellikle agresif satış politikası bulunan şirketlerde sıklıkla karşımıza çıkar. Lüks restoranlarda akşam yemekleri, yat gezileri, yurt içi ya da yurt dışı tatiller, ikramiye maaş ya da bonuslar, o ayki primin çarpanının artırılması gibi birçok örnek mevcut.