Datassist CFO / COO Fatih YILDIRIM

Tüm dünyayı etkisi altına alan ve ülkemizde de 16 Mart 2020 tarihinden itibaren etkisini hissettiren, sağlık ve ekonomik koşullarda hayatı durma noktasına getiren bir dönem yaşadık ve belirli bir seviyede etkisi azalmış olsa da pandemi dönemini yaşamaya devam ediyoruz. Yeni normalleşme ikliminde bu tehditten tam olarak kurtulmuş değiliz ve ekonomik olarak sürecin olumsuz sonuçlarıyla mücadele eden sektörler halen bulunmaktadır. Durumun sağlık yönündeki vahametine ek olarak ekonomide çarkların yeniden dönmesi için krizle mücadele ve bu dönemi en az hasarla atlatma, ayakta kalma ve istihdamı koruma adına, işletmelerin sığındığı liman kısa çalışma ve ücretsiz izin nakdi ücret desteği uygulaması oldu.

Tabii kısa çalışma uygulamasındaki koşulların esnetilmesi bir kısım çalışanın daha bu destekten yararlanmasına olumlu etkisi olsa da, koşulları sağlayamayan çalışanların 7244 sayılı Kanun ile yürürlüğe giren ücretsiz izin nakdi ücret desteği işletmelerin yardımına yetişmiş oldu. Yine aynı kanun ile işveren ve işçinin ortak paydası olan iş’in sürekliliği ve istihdamın korunması adına iş akdinin feshi yasağı da devreye alınmış oldu.

Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartlarına Bakacak Olursak

  • Üç ay ile sınırla olmak koşuluyla
  • İş yerinde uygulanan çalışma süresinin, iş yerinin tamamında veya bir bölümünde en az üçte bir oranında azalması,
  • Veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durması,
  • Ödenecek günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı ile sınırlıdır.
  • Emekliler kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz,
  • İşçi adına son üç yıl içinden 450 gün prim ödenmiş olması
  • İşçinin son 60 gün hizmet akdinin devam etmiş olması gibi ana koşulların oluşması gerekmektedir.

Nakdi Ücret Desteğinden Yararlanma Şartlarına Bakacak Olursak

  • Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanmayan çalışan olmak,
  • İşveren tarafından ücretsiz izne çıkartılmış olmak,
  • 17.04.2020-17.07.2020 dönemlerinde destekten yararlanılabilir,
  • Emekliler nakdi ücret desteğinden yararlanamaz,
  • Günlük nakdi ücret desteği 39,24 TL

Kısa çalışma ödeneği koşullarını tamamlayan çalışanlar, son bir yalda aldıkları ücret ortalamasına göre, tam ay çalışmayan bir personel, en düşük 1.752 TL ve en fazla 4.380,99 TL alırken, nakdi ücret desteğinden ise 30 gün çalışmayan personel en fazla 1.177 TL destekten yararlanabilecektir.

Yukarıda yer alan koşullardan, gün şartını tamamlayamayan ve emekli olan bir takım kesim destekten yararlanamadığı gibi, yüksek ücret alan çalışanlar ise limitlere takılarak gerçek koşullarda aldıkları ücretten çok az daha destek tutarı almak durumuyla karşı karşıya kalmaktadır.

Tam da burada, kısa çalışma uygulamasına geçen veya ücretsiz izne çıkartılan işçiler için bu sürede başka bir iş yerinde çalışmasına bir engel olup olmayacağı tartışılır hale geldi.

Üstelik uygulanan 3 aylık sürenin tekrar 3 ay daha uzaması gündemde iken bu konu oldukça önem kazanmaktadır.

İşveren ve işçi tarafından ayrı ayrı konuyu inceleyecek olursak, işveren zorunlu nedenin ortaya çıkması nedeniyle faaliyetini kısmen veya tamamen durdurmuş ve işçiye iş verme çabası içinde olsa da öngörülemeyen ve engellenemeyen durum nedeniyle iş verememekte, işçi ise her ne kadar çalışma görevini yerine getirmek istese de işin kısmen veya tamamen durması nedeniyle bu sürede çalışamamaktadır. Görüleceği üzere her iki tarafın niyetinde iş verme ve iş görme amacı güttüğünü vurgulamak gerekir.

Kısa çalışma uygulaması yönüyle konuyu ele alacak olursak; gerek kısa çalışma uygulama yönetmeliğinde, gerek iş kanunu kapsamında bu dönemde işçinin çalışma yasağına dair bir madde bulunmamaktadır. Zira böyle bir uygulama olsa, kısa çalışma uygulayan iş yerinde part time çalışan ve  diğer zamanlarında başka işverenlere bağlı olarak da başka iş yerlerinde çalışanlar bunu ihlal etmiş olur.

Ücretsiz izin uygulaması yönüyle konuyu ele alacak olursak; iş kanununda ücretsiz izin ile ilgili yasal düzenlemeler aşağıda yer aldığı gibidir.

  • İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.
  • Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
  • Yıllık ücretli izinleri iş yerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Bu maddeler dışındaki ücretsiz izin uygulamaları, ancak işçi ve işverenin ortak uzlaşısı durumunda mümkün olabilmektedir. Yukarıdaki gerekli ihtiyaçlar nedeniyle veya işçinin ihtiyaç duyduğu dönemde ücretsiz izin talep etmesi ve işverenin işçisinin bu talebini uygun bularak ücretsiz izne çıkan işçinin bu sürelerde başka bir iş yerinde çalışması, iş ilişkisindeki temel olgular arasında yer alan; doğruluk, bağlılık, iş görme sadakatını ve çalışma barışını zedeleyen durum olarak değerlendirilerek, işveren iş akdini haklı nedenle fesih etmesi Yargıtay kararlarıyla karşımıza çıkmaktadır.

Ancak, işçinin rızası olmadan işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi sonucu uygulanan ücretsiz iznin değerlendirmesini, geçmiş uygulama ve Yargıtay kararlarındaki uygulamalardan farklı olarak başka bir boyutta incelemesi gerektiği kanaatindeyim.

Bilindiği üzere, 7244 sayılı kanun ile yapılan düzenleme sonucu, 17.04.2020 – 17.07.2020 tarihleri arasında (Cumhurbaşkanın kararı ile 3 ay daha uzatılabilir) işverene işçisini kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkarma yetkisi verildi. Yine aynı kanun ile, ücretsiz izne çıkartılması nedeniyle işçinin iş akdini haklı nedenle fesih etme hakkı elinden alındı.

Kanunun yürürlüğe girmesi sonrası, ücretsiz izin nakdi ücret desteği usul ve esaslar yayımlanarak uygulama şartları belirlendi.

İş Kanunu içeriğinde işveren tarafından tek taraflı yetki ile ücretsiz izne çıkartılması düzenlenmemiş olup, 7244 Sayılı Kanun ile yürürlüğe girmiş ve öncesinde İş kanununda bir düzenleme olmaması ve ücretsiz izin nakdi ücret desteği usul ve esaslar detayında ücretsiz izne çıkartılan işçinin başka bir işyerinde çalışmasına engel bir kısıtlama bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Destekten yararlanamayan veya kısmen yararlanabilen ve bu nedenle uygulamadan kaynaklı gelir kaybına maruz kalan işçinin, hayatını idame ettirecek yaşam koşulları arasında yer alan, barınmak, yemek ve sağlık gibi zorunlu temel koşullarını sağlamak durumundadır. Tüm bu detaylar göz önünde bulundurulduğunda,  kısa çalışma ve işveren tarafından tek taraflı yetki ile uygulanan ücretsiz izin sürelerinde, işçinin bu dönemde hayatını idame ettirmek için alternatif işlerde çalışmasına engel bir durum olmayacağı kanaatindeyim.